Toegevoegd 27-04-2010, laatste wijziging 28-04-2010, 2926 keer gelezen Klacht

Geen loondoorbetaling bij ziekte

ABCOUDE – U als werkgever hoeft na twee jaar ziekte van uw werknemer normaal geen loon meer door te betalen. Maar wat gebeurt er wanneer deze werknemer voor het einde van de twee jaar weer is begonnen met aangepast werk en na de termijn van twee jaar weer ziek wordt? De wet heeft hier geen sluitende regeling voor. BusinessCompleet.nl zet voor u uiteen hoe het zit.

Een werknemer heeft recht op loondoorbetaling als hij zijn functie niet kan uitoefenen vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. Op grond van de wet is dit 70% van het loon. In de arbeidsovereenkomst of CAO kan een hoger percentage zijn afgesproken. De werknemer die in het kader van re-integratie aangepaste werkzaamheden verricht, behoudt zijn recht op loon bij ziekte omdat hij de ‘bedongen arbeid’ (nog) niet verricht.

Na twee jaar (of 104 weken; art 7:629 lid 1 BW) stopt de loondoorbetalingverplichting voor de werkgever. Periodes van ziekte die elkaar binnen vier weken opvolgen, worden bij elkaar opgeteld. Kan de werknemer na 104 weken nog steeds zijn functie niet uitoefenen en is hij meer dan 35% arbeidsongeschikt, dan valt hij vanaf dat moment onder de wia-uitkeringsregeling.

Wat, als de werknemer aangepaste re-integratiewerkzaamheden verricht en weer ziek wordt? Loopt u als werkgever het risico dat de periode van104 weken opnieuw begint te lopen, als de werknemer meer dan vier weken heeft gewerkt? Nee, niet als het aangepaste werkzaamheden waren en niet ‘de werkzaamheden die zijn bedongen’ (de eigen functie in volle omvang en zonder beperkingen).

Voorbeeld
Uw medewerkster krijgt een burn-out. Zij begint bijna een jaar nadat ze ziek werd weer met haar werkzaamheden, maar voor minder uren per week dan in haar arbeidsovereenkomst staat. De bedrijfsarts verklaart haar voor deze werkzaamheden volledig arbeidsgeschikt. Vervolgens wordt ze weer ziek.

Nadat de 104 weken sinds haar eerste ziektedag voorbij zijn, stopt u de betaling van haar loon. Maar dan vordert de werkneemster loondoorbetaling! Want zij vindt dat de wachttijd van 104 weken doorbroken is, omdat zij na een jaar ziekte volledig hersteld werd verklaard voor de aangepaste werkzaamheden die zij toen ging uitvoeren.

De kantonrechter biedt in dit geval uitkomst. Hij zal deze loonvordering afwijzen, omdat de werkneemster niet volledig hersteld verklaard is voor de schriftelijk overeengekomen werkzaamheden van haar oorspronkelijke functie (de bedongen arbeid). De arbeidsovereenkomst is namelijk nooit aangepast, waardoor de wachttijd van 104 weken nooit is doorbroken.

Loondoorbetaling bij nieuwe overeenkomst
In een soortgelijke zaak die juridisch dienstverlener Arag heeft behandeld, ging een zieke werknemer ook weer aan het werk in een aangepaste functie, voordat de 104 weken om waren. Maar in dit geval werd voor deze aangepaste functie een nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld.
Voor deze functie werd de werknemer geheel hersteld verklaard. Hij kreeg dan ook geen wia-uitkering.

Na een half jaar werd de werknemer weer ziek. Met terugwerkende kracht kreeg hij alsnog een wia-uitkering, omdat hij voor 80-100% arbeidsongeschikt bleek. De werkgever wilde daarop de arbeidsovereenkomst beëindigen, op grond van het feit dat de werknemer inmiddels langer dan 104 weken ziek was. Het UWV verleende hiervoor ook een ontslagvergunning en de werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op.

Deze opzegging vocht de werknemer met succes aan. Omdat hij met zijn werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst was aangegaan en er meer dan vier weken waren verstreken sinds zijn hersteldmelding, ging er vanaf het moment dat hij binnen deze nieuwe functie ziek werd een nieuwe periode van 104 weken in.

Kortom, als een zieke werknemer aangepaste werkzaamheden gaat verrichten en er wordt duidelijk afgesproken dat die aangepaste werkzaamheden de nieuwe functie is (de bedongen arbeid), gaat er bij een nieuwe ziekmelding na vier weken een nieuwe periode van 104 weken in. Als partijen zich tijdens het verrichten van aangepaste werkzaamheden niet uitspreken over de status van de ‘bedongen arbeid’, kan dit bij een nieuwe ziekmelding problemen geven. Maak hier daarom duidelijke afspraken over.

Opzegverbod
In feite gold er voor de werkgever een opzegverbod. Maar omdat het UWV niet toetst op ‘het opzegverbod’ werd de vergunning wel verleend.

NB: als er zoals in dit geval wordt opgezegd met een ontslagvergunning, maar in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, moet binnen twee maanden de vernietigbaarheid van de opzegging worden ingeroepen.

Mieke de Vries | BusinessCompleet.nl