ABCOUDE - Nadat u een arbeidsovereenkomst van uw werknemer met een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf heeft opgezegd, kan uw werknemer een vergoeding vorderen op grond van ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Een aantal recente uitspraken door de Hoge Raad wijzen uit dat hij dit niet altijd krijgt. Hoe dit werkt zette BusinessCompleet.nl voor u op een rij.

Een werknemer die wordt ontslagen via het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI), heeft niet automatisch recht op een ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. Hij krijgt alleen een vergoeding als de rechter vaststelt dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is. Als dit is vastgesteld, bepaalt de rechter de schade voor de werknemer en aansluitend bepaalt hij de vergoeding.

Geldige reden
Een werkgever moet een goede reden hebben om iemand te ontslaan. Dat kan zijn het disfunctioneren van een werknemer, of bedrijfseconomische omstandigheden. Het UWV WERKbedrijf beoordeelt of er sprake is van een geldige reden tot ontslag. Als dat zo is, kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. De werkgever moet zich daarbij houden aan de opzegtermijn.

Kennelijk onredelijk
Er kunnen zich situaties voordoen waarbij de werkgever alle voorschriften in acht heeft genomen, maar het ontslag toch als ‘kennelijk onredelijk’ wordt gezien. Dat wil zeggen situaties, waarbij een redelijk handelend mens niet tot opzegging zou zijn overgaan. De werknemer zal moeten bewijzen dat de opzegging kennelijk onredelijk is. De rechter oordeelt op basis van alle omstandigheden, zoals de reden voor ontslag, de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer, de door de werkgever getroffen (financiële) voorzieningen voor de werknemer, de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer en zijn positie op de arbeidsmarkt.

In een zaak die juridisch dienstverlener Arag in 2009 heeft behandeld, had een werkgever de arbeidsovereenkomst met één van zijn werknemers opgezegd, omdat door minder opdrachten minder werk was overgebleven. Er moest worden bezuinigd. Het UWV WERKbedrijf had hiervoor toestemming verleend.
De werknemer bracht vervolgens bij de rechter naar voren dat het ontslag onredelijk was, omdat:

• Zijn werkzaamheden niet waren vervallen;
• De werknemer die achterbleef niet in staat was deze werkzaamheden uit te voeren;
• De gevolgen van de beëindiging voor hem ernstiger waren, mede vanwege zijn leeftijd, dan het belang van de werkgever bij kostenbesparing;
• Het bedrijf voor hem geen financiële regeling had getroffen.

Wettelijk onredelijk
Wettelijk is een ontslag onredelijk wanneer:

• Er geen reden voor het ontslag is opgegeven;
• Er voorgewende of valse redenen opgegeven zijn;
• De gevolgen van het ontslag voor de werknemer ernstiger zijn/zwaarder wegen, dan het belang dat de werkgever heeft bij de beëindiging;
• De werkgever het afspiegelingsbeginsel (de regels om de en juiste ontslagvolgorde te bepalen) heeft geschonden (zie kader);
• Het ontslag het gevolg is van werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren.

De bezwaren van de werknemer vallen onder te verdelen in twee argumenten:

1) Zijn werkzaamheden zijn niet komen te vervallen en de werknemer die achterblijft kan de werkzaamheden volgens hem niet uitvoeren: de reden voor ontslag is een voorgewende reden.

2) Door zijn leeftijd heeft hij een kleine kans op ander werk en er is geen financiële regeling getroffen om het verlies aan inkomsten te compenseren: de gevolgen van het ontslag zijn voor hem ernstiger dan het belang dat de werkgever heeft bij de beëindiging.

De uitspraak
De werkgever heeft de argumenten van de werknemer bestreden. Het werk was verminderd en kon wel door de achtergebleven werknemer worden uitgevoerd. Deze werknemer was langer in dienst dan de werknemer die werd ontslagen.

De rechter heeft uiteindelijk besloten dat de werkgever voldoende had aangetoond dat zijn financiële situatie zo nijpend was, dat het belang bij opzegging zwaarder moest wegen dan de gevolgen voor de werknemer. Het ontslag was daarom niet ‘kennelijk onredelijk’. Een vergoeding voor de werknemer zat er dan ook niet in. Beide partijen moesten elk hun eigen proceskosten betalen.

Onredelijk ontslag: schadevergoeding
Bij een kennelijk onredelijk ontslag kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. Krijgt de werknemer gelijk, dan zal de rechter de werkgever veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding. Een vordering tot schadevergoeding moet binnen 6 maanden na datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingesteld worden. De werknemer moet bewijzen dat hij schade lijdt en precies aangeven waar zijn schade uit bestaat. Bijvoorbeeld een lager inkomen na ontslag, pensioenschade of bijvoorbeeld schade door het verlies aan dienstjaren.

Ongedaan maken
De werknemer kan ook proberen het ontslag ongedaan te maken. Hiervoor moet hij een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen bij de rechtbank. Dit moet binnen 6 maanden na datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De rechter kan de werkgever verplichten de werknemer weer in dienst te nemen. Maar de werkgever kan deze verplichting afkopen. De hoogte van de afkoopsom staat in het vonnis of wordt door de rechter bepaald.

Het afspiegelingsbeginsel
Vanaf voorjaar 2006 geldt het afspiegelingsbeginsel (tot 2006 het dienstjarenbeginsel) bij alle ontslagaanvragen in verband met bedrijfseconomische reden. Om de ontslagvolgorde te bepalen wordt per bedrijfsvestiging het personeel per categorie uitwisselbare functies in vijf leeftijdsgroepen verdeeld. Uitwisselbare functies zijn functies die qua aard, inhoud, niveau, beloning en omstandigheden vergelijkbaar zijn. De leeftijdsgroepen zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De werknemer met het kortste dienstverband wordt als eerste voor ontslag voorgedragen.

Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet gebruikt te worden wanneer:

• alle bedrijfsactiviteiten worden beëindigd;
• de functie maar door één werknemer kan worden uitgevoerd;
• een andere werknemer (die lager op de afvloeiingslijst staat) een veel betere kans op de arbeidsmarkt heeft.

Het UWV WERKbedrijf kan aan de werkgever de verplichting opleggen een werknemer bij voorrang weer werk aan te bieden, wanneer deze situatie zich binnen een half jaar na de ontslagtoestemming voordoet.

Mieke de Vries | BusinessCompleet.nl