LEUSDEN - Iemand op staande voet ontslaan is een zwaar middel om een arbeidovereenkomst te beëindigen en zeker niet een van de makkelijkste. In de vorige column is verteld wat ontslag op staande voet inhoudt en wanneer deze vorm van beëindiging mag worden toegepast. In deze column een overzicht van de juridische procedure achter ‘ontslag op staande voet’.

Zie ook: Alles over ontslag op staande voet (deel 1)

U bent werkgever en u heeft een werknemer op staande voet ontslagen. Vanaf dat moment is er een aantal scenario’s mogelijk. De werknemer kan berusten in het ontslag en zo snel mogelijk een nieuwe dienstbetrekking zoeken. Vaker vecht de werknemer het ontslag aan. Dat kan op twee manieren:

1) Vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet inroepen en loondoorbetaling vorderen
2) Beroep doen op onregelmatige opzegging en een schadevergoeding vorderen

Manier 1: Beroep op de vernietigbaarheid
De werknemer betwist de geldigheid van het ontslag op staande voet, stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat en maakt aanspraak op werkhervatting en doorbetaling van het loon. Er volgt dan een loonvorderingsprocedure bij de rechter, vaak eerst in de vorm van een kort geding. Die procedure duurt gemiddeld vier tot zes weken. De rechter geeft daarin een voorlopig oordeel over de geldigheid van het ontslag op staande voet. De rechter beoordeelt dus achteraf of de arbeidsovereenkomst wel of niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.

De procedure bij de rechter kan lang duren. Vooral als het kort geding niet tot een oplossing leidt en een bodemprocedure nodig is. Die kan zes tot achttien maanden duren. De loonvordering kan daardoor fors oplopen.

Risico’s beperken
Om het risico van een hoge loonvordering te beperken, kan de werkgever de rechter voorwaardelijk verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voorwaardelijk betekent: voor het geval later blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag op staande voet is geëindigd.

Manier 2: Beroep op onregelmatige opzegging
Uw werknemer kan zich ook neerleggen bij het einde van de arbeidsovereenkomst en alleen bezwaar maken dat u heeft opgezegd zonder opzegtermijn. Uw werknemer vordert dan de zogenaamde ‘gefixeerde schadeloosstelling’. Die is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die u bij een ’normale’ opzegging in acht had moeten nemen.

Daarnaast kan de werknemer een vergoeding eisen ter compensatie van de gevolgen van het ontslag. De zogenaamde vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Deze schadevergoedingen bent u alleen verschuldigd, als u de werknemer niet op staande voet had mogen ontslaan. Dat zal de rechter zo nodig moeten beoordelen. Als de rechter het ontslag op staande voet rechtsgeldig vindt, bent u geen schadevergoeding verschuldigd. Wel kunt u dan een (beperkte) schadeloosstelling van uw werknemer eisen. In de wet is namelijk bepaald dat de schadeloosstelling toekomt aan de partij die (in juridische zin) te verwijten valt dat de arbeidsovereenkomst per direct is geëindigd.

Verjaringstermijn
De vordering verjaart na zes maanden. Dit betekent dat de werknemer binnen deze termijn bezwaar moet maken tegen het ontslag op staande voet. Indien binnen deze termijn geen bezwaar is gemaakt, bestaat er geen aanspraak meer op loon of de gefixeerde schadevergoeding. Indien u aanspraak wilt maken op de schadeloosstelling, moet dat ook binnen zes maanden gebeuren.

In de praktijk
Omdat de uitkomst van een procedure lang niet altijd zeker is, vinden er vaak onderhandelingen plaats tussen werkgever en werknemer om te komen tot een regeling waarbij het ontslag wordt ingetrokken en in plaats daarvan afspraken worden gemaakt over een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Hanneke Boesveld, jurist bij ARAG

Hanneke Boesveld is specialist op het gebied van arbeidsrecht en vindt dat er bij geschillen veel meer is dan de juridische oplossing alleen. Je hebt in arbeidszaken te maken met onderlinge werkgever- en werknemersverhoudingen waardoor je met alleen de toepassing van de wet niet altijd het beste resultaat bereikt.