LEUSDEN - De versoepeling van het ontslagrecht is de laatste jaren een terugkerend thema in de politiek. Verdergaande flexibilisering van de arbeidsmarkt is daarbij een veelgehoord argument. Daar waar de politiek tot nu toe niet tot een besluit komt, blijkt in de praktijk dat deze flexibilisering al wordt gerealiseerd doordat arbeidsovereenkomsten steeds vaker eindigen door een beëindigingsovereenkomst.

Per 1 oktober 2006 is de Werkloosheidswet gewijzigd. Sindsdien kan een werknemer instemmen met een beëindiging van het dienstverband, zonder dat dit ten koste gaat van zijn aanspraak op een WW-uitkering. Er gelden wel een aantal voorwaarden:

• Het initiatief voor de beëindiging moet van de werkgever afkomstig zijn;
• De werknemer mag niet arbeidsongeschikt zijn;
• Er mag geen sprake zijn van ernstige misdragingen die een onmiddellijke opzegging rechtvaardigen of van een weigering van de werknemer mee te werken aan een overplaatsing naar een andere locatie of een ander bedrijf;
• Tot slot moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn.

Het grote voordeel van een beëindigingsovereenkomst is de snelle en betrekkelijk eenvoudige manier waarop tot een oplossing kan worden gekomen. Daarin schuilt tegelijkertijd een risico. Wat als de werknemer spijt krijgt en terugkomt op zijn besluit, omdat hij niet in vrijheid heeft kunnen beslissen en/of niet kon overzien wat de beëindigingsregeling inhield?

Zorgvuldig handelen
Het uitgangspunt in de rechtspraak is dat een werkgever de benodigde zorgvuldigheid in acht moet nemen in het overleg met een werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Juist vanwege de verstrekkende gevolgen voor de werknemer. De instemming van de werknemer moet daarom duidelijk en ondubbelzinnig blijken uit zijn gedrag en/of verklaringen. Het moet ook duidelijk zijn dat de werknemer vrijwillig instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De praktijk
Een werkneemster wordt uitgenodigd voor een gesprek met de werkgever. In dit gesprek wordt zij volkomen onverwacht geconfronteerd met een beëindigingsovereenkomst, die zij ter plekke ondertekent. Achteraf komt zij hierop terug. De rechter stelt haar in het gelijk, omdat duidelijk was dat zij de gevolgen niet goed kon overzien.

Dat gold ook voor de werknemer die 1,5 uur de tijd kreeg om te kiezen tussen ontslag op staande voet of een beëindigingsregeling, zonder dat hij werd gewezen op de consequenties voor de aanspraken op een WW-uitkering.

Het belang van juiste informatievoorziening door de werkgever blijkt uit het succesvolle beroep van een werknemer op dwaling omdat zijn functie, anders dan de werkgever had gesteld, niet kwam te vervallen.

Tijd en informatie geven
U kunt deze situaties voorkomen door de werknemer voldoende tijd te geven om na te denken over een beëindigingsvoorstel. En door hem te adviseren om juridisch advies in te winnen. Doe dit schriftelijk of vermeld dit in de vaststellingsovereenkomst. Wees er zeker van dat de beëindigingsovereenkomst voldoet aan de hiervoor genoemde voorwaarden voor een WW-uitkering en wijs er op dat een uitkering niet kan worden gegarandeerd.

Wijkt de regeling af van deze voorwaarden (de opzegtermijn wordt bijvoorbeeld niet toegepast) wijst u dan expliciet en schriftelijk op de gevolgen voor de WW-uitkering. Zorgt u er tot slot voor dat de redenen die u aanvoert voor de beëindiging kloppen, net als de informatie die u verstrekt over de gevolgen van de beëindiging. Worden deze regels in acht genomen, dan kan een beëindigingsovereenkomst een snelle en praktische oplossing bieden.

Hanneke Boesveld | ARAG

Hanneke Boesveld is jurist bij ARAG en specialist op het gebied van arbeidsrecht. Zij vindt dat er bij geschillen veel meer komt kijken dan de juridische oplossing alleen. U heeft in arbeidszaken namelijk te maken met de onderlinge werkgever- en werknemersverhouding, waardoor je met alleen de toepassing van de wet niet altijd het beste resultaat bereikt.