ABCOUDE - Als uw werkneemster zwanger wordt is dat natuurlijk goed nieuws voor haar. Maar als werkgever heeft dat wel gevolgen. Welke rechten heeft zij, waaraan moet een werkgever voldoen en hoe lost hij haar tijdelijke afwezigheid op?

Zwangerschapverlof verlengen?
Afgelopen woensdag heeft het Europees Parlement niet gestemd over een voorstel om het zwangerschapsverlof te verlengen. De commissie vrouwenzaken van het Europarlement zal zich nu opnieuw over het voorstel buigen. De parlementscommissie wilde namelijk het zwangerschapverlof verlengen van veertien naar twintig weken. Ze ging daarmee verder dan de Europese Commissie, die een zwangerschapsverlof van achttien weken wilde.

Maar als het Europees Parlement het voorstel had aangenomen, was dat waarschijnlijk op flinke weerstand bij de EU-lidstaten gestuit. Ook minister Piet Hein Donner van Sociale Zaken vond een verlenging van het verlof naar achttien weken zelfs al te ver gaan.
Nederland kent nu een zwangerschapsverlof van zestien weken.

Eerst de zwangerschapsverklaring
Als uw werkneemster zwanger wordt is dat heel mooi nieuws. Wel moet u dan een zwangerschapsverklaring vragen aan de werkneemster. Want u moet zo een zwangerschapsverklaring aan het UWV sturen, samen met de melding van het bevallingsverlof.

De vermoedelijke bevallingsdatum
Die zwangerschapsverklaring is een schriftelijke verklaring en haalt uw werkneemster bij de behandelend arts of verloskundige. In die verklaring staat de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze vermoedelijke bevallingsdatum geldt als richtlijn voor de vaststelling van de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. Het zwangerschapsverlof kan minstens zestien weken duren. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, is afhankelijk van de datum waarop uw baby daadwerkelijk wordt geboren.

Zwangerschapsverlof
Uw werkneemster heeft namelijk recht op zwangerschapsverlof. Dit verlof geldt vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat uiterlijk in vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling. Uw werkneemster mag dus zelf de ingangsdatum kiezen, maar die moet liggen tussen zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Uw werkneemster moet uiterlijk drie weken van te voren melden wanneer zij zwangerschapsverlof opneemt. Een werkgever moet het zwangerschapsverlof twee weken van tevoren melden bij het UWV. Als uw werkneemster eenmaal is bevallen moet zij dit uiterlijk melden op de tweede dag na de bevalling.

Regels
In de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet zijn regels opgenomen voor zwangere werknemers. Die regels gelden voor vrouwen die zwanger zijn, maar ook voor vrouwen die borstvoeding geven. De werkgever is bijvoorbeeld verplicht om de arbeid van een zwangere (of zogende) werkneemster zo te organiseren dat de arbeid geen gevaren met zich mee kan brengen voor haar veiligheid en gezondheid.

Tijdelijke aanpassing
Als dit niet kan, dan moet de werkgever - door bijvoorbeeld een tijdelijke aanpassing van de arbeid of door een tijdelijke aanpassing van de arbeids- en rusttijden - voorkomen dat er gevaar voor de veiligheid en gezondheid van de zwangere of zogende werkneemster ontstaat.

Tijdelijk vrijgesteld
Als dit allemaal niet mogelijk is dan moet de werkgever de zwangere of zogende vrouw tijdelijk ander werk aanbieden. En als uiteindelijk dat werk er ook niet is, dan moet de vrouw tijdelijk worden vrijgesteld van het verrichten van arbeid. Zij heeft dan recht op ziekengeld van het UWV.

Extra pauzes
Maar er is nog meer. Een zwangere werkneemster heeft het recht de arbeid af te wisselen met één of meer extra pauzes buiten de normale pauzes. Maximaal mogen de extra pauzes één achtste deel van de - voor de vrouw geldende - arbeidstijd per dienst bedragen. De werkneemster kan niet verplicht worden tot overwerk. Dit geldt ook voor de eerste zes maanden na de bevalling.

Tijdelijke vervanging?
Omdat een vrouw recht heeft op zestien weken zwangerschapsverlof, kan het gebeuren dat u tijdelijke vervanging wilt. Maar dat is niet altijd eenvoudig en kan best kostbaar zijn. Een werkgever kan iemand lenen van een derde partij (detacheren) of inhuren van een uitzendbureau.

Detacheren of inhuren
Detacheren is het inhuren van personeel via een detacheringbureau. Het bureau heeft mensen in dienst en de werkgever huurt hen voor een periode in. Formeel is het detacheringbureau dus de werkgever van de werknemer. Omdat het detacheringbureau de werkgever is, loopt het detacheringbureau de werkgeversrisico's bij ziekte (doorbetaling van het loon) en bij ontslag (ontslagvergoeding).

Wat kost detacheren?
Omdat het detacheringbureau het werkgeversrisico draagt, en een deel van het risico zal doorberekenen in het uurtarief, is detacheren duurder dan het inhuren van personeel via een uitzendbureau. Wat dat uurtarief is hangt natuurlijk onder meer af van de specialisatie en ervaring die het tijdelijk personeel heeft.

Voordeel
Het voordeel van detachering is dat een werkgever die tijdelijk personeel zoekt gemakkelijk en snel aan hoogopgeleid personeel kan komen. Vaak hebben deze arbeidskrachten al ervaring opgedaan bij verschillende bedrijven. Dit kan een voordeel zijn omdat ze brede kennis hebben.

Ook kan het soms goed zijn voor het bedrijf om (tijdelijk) nieuwe mensen in de onderneming te hebben. Zij kunnen namelijk met nieuwe ideeën komen en kunnen een enthousiasmerende werking hebben op personeel dat er al langer zit.

En nadeel
Detacheerders blijven uiteraard – zeker bij vervanging van iemand met zwangerschapsverlof - altijd een beetje buiten het bedrijf staan. Ze weten dat ze er maar tijdelijk zullen zitten en kunnen daardoor met een andere instelling binnenkomen. Ook moet een detacheerder worden ingewerkt en dat kost tijd. Daarnaast krijgen ze vaak een relatief hoog salaris, zeker bij hoger opgeleid personeel. Dat zijn weer allemaal nadelen. Maar soms ontkomt u er niet aan. Het werk moet nu eenmaal gedaan worden.

Goedkopere oplossing
In sommige gevallen kunt u het werk onderverdelen onder uw andere werknemers. Maar dat ligt helemaal aan de aard en de functie van de zwangere werkneemster en degenen die haar (voor een deel) moet vervangen. Dat is uiteraard een goedkopere oplossing dan het tijdelijk inhuren van nieuw personeel. Maar het andere werk mag daar niet onder lijden natuurlijk. En als u uw personeel wilt belonen, bent u hoogstens een bonus kwijt.

Jacques de Vos | BusinessCompleet.nl