Toegevoegd 22-02-2010, laatste wijziging 22-02-2010, 4224 keer gelezen Klacht

4 Redenen om geen loon door te betalen

ABCOUDE - Stel uw werknemer gaat naar de dokter om een blaar te laten doorprikken. Moet u dan altijd het loon doorbetalen? Het antwoord is: nee. Maar hoe zit dat dan, en hoe zit dat dan bij ziekte? De redactie van BusinessCompleet zocht het voor u uit.

Op de site van de overheid, antwoordvoorbedrijven.nl, staat haarfijn uitgelegd wanneer u als werkgever uw werknemer geen loon hoeft door te betalen. Neem het voorbeeld van een bezoek aan de huisarts. Dat zit zo: Als uw werknemer onder werktijd naar de huisarts gaat en zich niet ziek meldt, hoeft u het loon niet door te betalen. Want de regel is dat u uw werknemer alleen loon hoeft te betalen voor gewerkte uren, opgenomen vakantiedagen en bij ziekte.

Werknemer ziek door sporten in vrije tijd?
In principe moet een werkgever de werknemer dus gewoon loon doorbetalen bij ziekte. Zelfs als een werknemer ziek wordt omdat hij in zijn vrije tijd aan sport doet. Dit komt omdat de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) geen onderscheid maakt tussen afwezigheid door ziekte door werk- of privéomstandigheden.

Afspraak in cao
Maar in het geval van een bezoek bij de huisarts zal u als werkgever gewoon loon doorbetalen natuurlijk. Dat komt omdat dit in de meeste cao’s is opgenomen. Toch, ondanks het feit dat u in principe verplicht bent om het loon door te betalen bij ziekte, (minimaal zeventig procent van het loon gedurende 104 weken) zijn er uitzonderingen.

Vier uitzonderingen
In grote lijnen zijn er vier uitzonderingen die er voor zorgen dat een werkgever geen loon hoeft door te betalen bij ziekte.

Dat is het geval als de werknemer ziek is door opzet, als de werknemer zelf de genezing belemmert, of weigert mee te werken aan passende arbeid, of als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer wel kan werken.

1 - Werknemer is ziek door opzet
“Volgens artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek hoeft de werkgever geen loon door te betalen indien de ziekte van de werknemer door zijn opzet veroorzaakt is. De opzet van de werknemer moet echter wel gericht zijn op het ziek worden.” Aldus Mr. Maaike C.L. Roet van KemmersRoet Advocaten in het artikel Loondoorbetaling bij ziekte.

Het artikel Loondoorbetaling bij ziekte is uit april 2008, maar er is in die tussen tijd niets veranderd, weet Roet. Ook op Juridisch Loket.nl staat dat in een aantal gevallen de werkgever het loon niet hoeft door te betalen nadat de werknemer zich ziek heeft gemeld: Als de arbeidsongeschiktheid met opzet door de werknemer zelf is veroorzaakt dus. Dit geldt meestal niet voor sportblessures: ook bij risicovolle sporten is een blessure meestal niet de opzet. Dus vergist u zich niet, de werkgever wordt niet vaak in het gelijk gesteld door een rechter als het gaat om bewijzen dat een werknemer ziek is geworden door opzet.

2 - Werknemer belemmert of vertraagt de genezing
"Een werknemer heeft geen recht op loon zolang hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt", schrijft Lisette Spaaij van USG juristen (Sprout.nl, 25-03-2009). Volgens Spaaij mag namelijk van een werknemer verlangd worden dat hij geen dingen doet of nalaat, die zijn genezing in de weg staan. Bijvoorbeeld als een werknemer weigert een arts te raadplegen. Dan mag de werkgever het loon van de werknemer stopzetten. Maar ook hierin moet een werkgever voorzichtig zijn. De werkgever mag de werknemer bijvoorbeeld niet dwingen tot een specifieke geneeskundige behandeling.

Ook op juridischloket.nl staat ongeveer hetzelfde: Als de werknemer zonder goede reden zijn genezing belemmert of vertraagt, bijvoorbeeld door het weigeren of onderbreken van een noodzakelijke medische behandeling, hoeft de werkgever het loon soms niet door te betalen.

3 - Werknemer weigert mee te werken aan passende arbeid
Als een werknemer weigert mee te werken aan een plan van aanpak voor het vinden van passende arbeid, kan een werkgever in sommige gevallen ook besluiten om het loon niet door te betalen. Dit kan bijvoorbeeld zijn als de werknemer weigert een cursus te volgen die tot passende arbeid kan leiden. Of als de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten. Want een werkgever kan namelijk een zieke werknemer ander werk aanbieden dat hij - ondanks zijn ziekte - wel kan uitvoeren.

Bij het vinden van passende arbeid moet de werkgever vanzelfsprekend wel letten op bijvoorbeeld het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheid, de afstand tot het werk en kijken naar waartoe de werknemer nog in staat is. De werknemer is dus verplicht mee te werken aan een plan van aanpak voor zijn re-integratie. Dit plan moet binnen twee weken nadat de probleemanalyse is gemaakt, worden opgesteld. Daarnaast moet de werknemer regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van dit plan van aanpak.

4 - Werknemer verschilt van mening met bedrijfsarts
In een aantal gevallen hoeft de werkgever dus niet het loon door te betalen nadat de werknemer zich ziek heeft gemeld. Dat is ook het geval – zo staat op juridisch loket.nl - als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer wel kan werken. Als de werknemer dan weigert heeft hij geen recht op loondoorbetaling. Maar, als de werknemer van mening is dat hij echt niet kan werken, en dus (tijdelijk) arbeidsongeschikt is, kan hij een onafhankelijk oordeel (second opinion of deskundigenoordeel) vragen aan een arts van het UWV. Zo'n deskundigenoordeel van het UWV kost € 50,-. Die moet de werknemer wel zelf betalen.

Werknemers zijn goed beschermd
Tot slot nog even dit: werknemers zijn in Nederland zeer goed beschermd. Dat wil niet meer of minder zeggen dat als een werkgever het loon van een bepaalde werknemer wil stopzetten, hij dat altijd vooraf en zo snel mogelijk mee moet delen aan de werknemer. De werkgever moet daarbij ook de reden van weigering vermelden. En, voordat een werkgever overgaat tot loonsancties, moet hij ook eerst een laatste waarschuwing hebben verstuurd.

Laatste waarschuwingsbrief
De inhoud van zo een waarschuwingsbrief moet bestaan uit een korte weergave van de feiten, een weergave van de voorschriften die binnen de organisatie zijn afgesproken en de eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen. De werkgever moet dus altijd eerst een laatste waarschuwing versturen. Dan heeft de medewerker nog de mogelijkheid om te reageren.

Rechtspraak
Uiteraard is het voor niemand gunstig om betrokken te zijn bij een slopende procedure rond ziekteverzuim. Mocht de werkgever toch voor de beslissing staan om deze drastische maatregel te nemen, dan moet hij een uitgebreid dossier hebben aangelegd. In het algemeen blijkt uit de rechtspraak echter dat een werkgever er vaak niet in slaagt om het risico van de arbeidsongeschiktheid bij de werknemer te laten, zegt Maaike Roet: “Een werknemer houdt dus vrijwel altijd recht op doorbetaling van zijn loon, zelfs als zijn arbeidsongeschiktheid het gevolg is geweest van zeer roekeloos gedrag.”

Jacques de Vos | Businesscompleet