ABCOUDE - Het afgelopen jaar was een recordjaar wat betreft het aantal faillissementen in Nederland. Om een faillissement te voorkomen zullen bedrijven natuurlijk vaak eerst proberen om te reorganiseren. Dan is het bedrijf - in ieder geval voorlopig - van de ondergang gered.

Het zijn nog altijd onzekere economische tijden. Op 12 februari jl. maakte het CBS bekend dat in 2009 meer dan 10,5 duizend faillissementen zijn uitgesproken. Dat was het hoogste aantal faillissementen dat ooit in een jaar is voorgekomen.

Vorige week maakte datzelfde CBS bekend dat de werkloosheid in Nederland is opgelopen tot 435.000. Dat is 5,6 procent van de beroepsbevolking. In een jaar tijd zijn er maar liefst 131.000 werklozen bijgekomen. En het afgelopen halfjaar was de werkloosheid met gemiddeld ongeveer 10.000 mensen per maand gestegen. Dit is natuurlijk een gevolg van of een faillissement, of een reorganisatie.

Wie moet er uit?
Het kan dus gebeuren dat een bedrijf de afgelopen tijd steeds heeft gewacht met een reorganisatie, omdat men hoopte dat de economische crisis snel zou overwaaien en het werk weer zou aantrekken. Maar er is een moment dat wachten het einde van het bedrijf kan betekenen. En dan moet men afscheid nemen van (een deel van) het personeel. Het bedrijf staat dan voor hele moeilijke keuzes. Want wie moet er uit en wie kan blijven? Op grond van welke criteria neemt u uw besluit bij een reorganisatie?

1 - Wie is er allemaal betrokken bij een reorganisatie?
Maar eerst: Wie is er allemaal betrokken bij een reorganisatie? Bij grote bedrijven zijn verschillende personen (directie, medewerkers personeelszaken, commissarissen, aandeelhouders) en instanties (ondernemingsraad, vakbeweging, UWV WERKbedrijf of kantonrechter) betrokken.

Maar dat is natuurlijk vooral het geval bij grote bedrijven.

Ondernemingsraad?
Als we het hebben over grotere bedrijven, dan bedoelen we in dit geval ondernemingen met meer dan 50 personen. Bedrijven met meer dan 50 personen moeten een ondernemingsraad hebben. En op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de ondernemingsraad bij belangrijke besluiten om advies worden gevraagd. Een reorganisatie is natuurlijk zo een belangrijk besluit.

Advies?
Maar de ondernemingsraad moet al om advies worden gevraagd op het moment dat er nog sprake is van een voorgenomen besluit. Het besluit mag dus nog niet genomen zijn. Overigens hoeft de ondernemingsraad niet in te stemmen met het besluit, het gaat om het vragen van een advies. De ondernemer mag van dat advies afwijken.

Vakbeweging?
Bij grote reorganisaties is het inschakelen van de vakbeweging verplicht. Dit is wettelijk vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (WMCO), de SER-Fusiegedragsregels of in de CAO. De vakbeweging wordt meestal voorafgaand aan die melding van collectief ontslag bij het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) geïnformeerd, maar uiterlijk op het moment van melding zelf.

2 - Collectief ontslag?
Volgens de WMCO is er sprake van een collectief ontslag als de werkgever voor minstens 20 werknemers ontslag aan wil vragen. Maar dan wel binnen een periode van 3 maanden, binnen één district van het UWV WERKbedrijf.

3 - Procedure
Een collectief ontslag moet worden gemeld bij het UWV WERKbedrijf en de betreffende vakvereniging. Dit heet meldingsplicht. Ook moet de ontslagprocedure altijd bij het UWV WERKbedrijf gevoerd worden. Deze procedure kan pas gestart worden na een wachttermijn van 1 maand vanaf het moment van de melding aan het UWV WERKbedrijf.

4 - UWV WERKbedrijf of kantonrechter?
Bij een collectief ontslag moet UWV WERKbedrijf worden ingeschakeld om de arbeidsovereenkomsten te ontbinden. Maar als het gaat om een reorganisatie van beperkte omvang kan ook de kantonrechter hier voor worden gevraagd.

5 - Opzegverbod voor sommige werknemers?
Sommige werknemers, zoals leden van de ondernemingsraad en arbeidsongeschikte werknemers, kunnen niet zomaar ontslagen worden. Voor deze mensen geldt het zogenoemde opzegverbod. Deze mensen kunnen zelfs niet ontslagen worden als het UWV WERKbedrijf daarvoor toestemming heeft gegeven. Meestal wordt voor deze werknemers dan ook ontslag aangevraagd bij de kantonrechter. De kantonrechter is namelijk niet aan opzegverboden gebonden.

6 - Wanneer licht ik het personeel in?
Bij grotere bedrijven is het gebruikelijk om het personeel concreet te informeren op het moment dat het reorganisatieplan compleet is en overleg met de ondernemingsraad en vakbonden is afgerond. Afhankelijk van de situatie kan al in een eerder stadium een algemene melding worden gemaakt dat er in de nabije toekomst een reorganisatie zal gaan plaatsvinden. Dit geldt ook voor kleinere bedrijven.

7- Timing essentieel
Toch is de timing essentieel bij een reorganisatie. De mededeling dat er een reorganisatie plaats zal vinden en dus dat er ontslagen zullen vallen, zal invloed hebben op het functioneren van het personeel. Het is de kunst voor een ondernemer om het personeel gemotiveerd te houden. En dat is geen gemakkelijke opgave.

Hoe open de ondernemer naar zijn personeel moet zijn over de reorganisatie, en in welk stadium hij dit moet vertellen is bijna niet te zeggen. Dat is afhankelijk van factoren als hoe open de ondernemer normaal gesproken is en hoe betrokken het personeel is. Betrokken personeel weet over het algemeen namelijk best hoe het bedrijf er voor staat.

8 - Anciënniteitbeginsel
Een werkgever heeft in de eerste plaats te maken met het anciënniteitbeginsel. Dit beginsel bepaalt in principe wie van de medewerkers voor ontslag moet worden voorgedragen. Dit houdt in dat de medewerkers met de kortste dienstverbanden (in uitwisselbare functies) het eerst voor ontslag moeten worden voorgedragen.

9 - Afspiegelingsbeginsel
Bij een collectief ontslag mag de werkgever er ook nog voor kiezen om het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Op grond van dit beginsel worden alle medewerkers in leeftijdscategorieën ingedeeld. Vervolgens wordt dan per categorie het anciënniteitbeginsel toegepast.

10 - Andere criteria?
Naast het anciënniteit- en afspiegelingsbeginsel, moet de ondernemer ook op andere criteria keuzes maken. Criteria die bij een reorganisatie een rol kunnen spelen zijn bijvoorbeeld de kwaliteit van uw medewerkers: welke medewerkers zijn het best en waarom? Of de relatie van uw medewerkers met de klanten: welke medewerkers liggen goed bij de klanten én brengen veel omzet binnen? Of welke medewerkers liggen goed binnen het bedrijf en welke niet. En natuurlijk: welke medewerker kan de ondernemer beslist niet missen en welke eventueel wel?

Daarnaast zijn er handvaten te bedenken die u kunnen helpen bij de reorganisatie. Handvaten als: informatie verzameling, objectiviteit, deskundigheid, commercieel gevoel, klantgerichtheid, flexibiliteit en communicatie van uw medewerkers.

11 - Probeer zo objectief mogelijk te zijn
Hoe moeilijk ook, de ondernemer moet bij een reorganisatie proberen een zo objectief mogelijk oordeel te geven over de kwaliteit van het personeel. Hij kan ervoor kiezen om externe hulp in te huren, maar kan ook in zijn eentje de medewerkers beoordelen en selecteren. Als het goed is, is er in de loop der tijd ook een dossier aangelegd. Die dossiers zijn bij elkaar gesprokkeld door het regelmatig houden van functioneringsgesprekken. Daarnaast heeft de ondernemer misschien de beschikking over klantevaluaties.

12 - Deskundig, commercieel en productief
Daarnaast laat de ondernemer natuurlijk meewegen in zijn oordeel of de medewerker inhoudelijk deskundig is, of hij een commercieel gevoel heeft, hoe productief hij is en of die productiviteit leidt tot omzet en productontwikkeling.

13 - Hoe flexibel is uw werknemer?
Verder is vaak enige flexibiliteit van de medewerkers wel gewenst. Doet die medewerker bijvoorbeeld alleen wat van hem wordt gevraagd en/of komt hij zelf met initiatieven? En hoe communiceert de medewerker dan, zowel naar de ondernemer zelf toe als naar het andere personeel? Draagt hij bijvoorbeeld bij aan een goede sfeer en groepsgevoel in het bedrijf? Dat zijn allemaal criteria waar de ondernemer rekening mee moet houden.

14 – In belang van het bedrijf
Vanzelfsprekend zijn er nog meer criteria te bedenken. Zet deze criteria bijvoorbeeld op een rij (verticaal) en plaats horizontaal de werknemers waarover een beslissing moet worden genomen. Geeft voor elk criterium bijvoorbeeld een cijfer, tel die cijfers op en vergelijk de uitkomst met de volgorde die u (al lang) in uw hoofd had.

Uiteindelijk zullen al deze regels, criteria, voorgevoelens en cijfers tot een reorganisatie moeten leiden die in het belang is van uw bedrijf. Want daar gaat het natuurlijk meestal om bij een reorganisatie: het voortbestaan van uw bedrijf. Dat staat op het spel. Samen met de toekomst en welzijn van uw (ex) medewerkers natuurlijk. En dan kunt u het zich niet permitteren om over een nacht ijs te gaan.

Jacques de Vos | Businesscompleet