DEN HAAG - Na een veelal niet eenvoudige zoektocht heeft u n of meerdere kandidaten voor uw openstaande vacature gevonden. Tijd voor een goed sollicitatiegesprek. Geen eenvoudige zaak in een tijd van een krapper wordende arbeidsmarkt, terwijl u hard mensen nodig heeft.

Een grote vraag naar mensen, terwijl het aanbod kleiner wordt. Moet u concessies doen aan de kwaliteit of gewoon selecteren, zoals u dat 2 jaar geleden ook deed. Maar hoe deed u dat toen? Het onderbuikgevoel of gestructureerd.

Goed selecteren is niet eenvoudig. Veelal voeren subjectieve elementen de boventoon. Is iemand aardig? Heeft iemand de goede opleiding? Heel menselijk, maar toch een dure aangelegenheid als later blijkt dat het toch niet de goede keuze is geweest. Hoewel het buikgevoel vaak tot aanvaardbare resultaten leidt is het toch verstandig iets meer uit de kast te halen.

Een handig hulpmiddel kan de zogenaamde STAR methodiek zijn. STAR staat voor Situatie Taak Actie en Resultaat. Deze methode geeft enige structuur aan een te houden sollicitatiegesprek. Bij situatie zoekt de interviewer naar een helder beeld van de omgeving waarin een door de sollicitant ingebrachte gebeurtenis plaatsvond. Bijvoorbeeld: wie waren bij de bijeenkomst aanwezig, wie had de leiding van de bijeenkomst?

Bij taak gaat het vooral over wat van de sollicitant mocht worden verwacht? Welke rol had hij? Bij actie gaat het vooral om de hoe vraag.

Hoe heb je dat gedaan? Bij resultaat gaat het om de uiteindelijke uitkomsten. Waartoe heeft het geleid. Vanzelfsprekend is het van belang bij het projecteren van deze vragen de situatie van de toekomstige werkplek in het hoofd te houden. Zeker als men nog niet ervaren is met deze methode is het van belang een dergelijk gesprek goed voor te bereiden en te oefenen. Na een aantal gesprekken wordt men meer ervaren en zal het al veel makkelijker gaan.

Het aardige is, dat deze methode ook heel goed samengaat met competentieprofielen (competentie: een bepaalde vaardigheid of kennis die aansluit bij de eisen die aan een functie gesteld worden), een methodiek, die steeds meer organisaties gebruiken, Veel voorkomende competenties zijn bijvoorbeeld: samenwerken (bijdragen aan een gezamenlijk resultaat, ook al is dat niet van persoonlijk belang) en klantgerichtheid (wat zijn de wensen en behoeften van klanten en daarnaar handelen).

Een paar voorbeeldvragen behorende bij deze competenties:
Samenwerken:
-kunt u zich een situatie herinneren, waarbij u het niet eens was met een bepaalde uitkomst? Wat heeft u toen gedaan?
-Hoe beleeft u de huidige manier van samenwerken in uw organisatie of afdeling? Wat zou beter kunnen en hoe heeft u dat aangepakt?
-Bent u wel eens betrokken geweest bij een situatie, waarbij het team uit elkaar viel? Wat was uw rol daarin?
Klantgerichtheid:
-Welke eigenschappen zijn volgens u van belang om goed met klanten om te kunnen gaan?
-Hoe weet u of klanten tevreden zijn? Geef eens een voorbeeld
-Heeft u wel eens te maken gehad met een ontevreden klant? Hoe heeft u dat toen aangepakt?

Niet alleen het type vragen is van belang, maar vooral ook om er mee te leren spelen. De vragen dienen natuurlijk een relatie te hebben met de gegeven antwoorden. In het begin wil het voorkomen, dat men te veel aandacht besteed aan de vragen en nauwelijks toekomt aan luisteren. Dus ook weer niet te star omgaan met de STAR methodiek.. Het is even wennen, maar het zal zeker bijdragen aan een goed gesprek en vooral ook aan het aannemen van de juiste sollicitant.

Geschreven door : Mr Jaap-Jan van der Meulen, Dutch Recruitment Center