ABCOUDE - Als u binnen uw bedrijf een vacature heeft, wilt u dat daar veel sollicitanten op reageren. Hoe aantrekkelijker de vacature(tekst), hoe meer reacties u kunt verwachten. Vervolgens moet u het grootste deel van de sollicitanten echter ook weer afwijzen. U kunt namelijk maar een beperkt aantal kandidaten uitnodigen voor een gesprek. Na dit kennismakingsgesprek vallen er ook weer kandidaten af en is het schrijven van een afwijzingsbrief waarschijnlijk nog moeilijker. BusinessCompleet.nl helpt u graag en heeft daarom voor beide afwijzingsmomenten een voorbeeldbrief ‘afwijzing sollicitant’ opgesteld.

Afwijzing sollicitant beginprocedure
Afwijzing sollicitant na eerste kennismaking

Als u veel reacties wilt op uw vacature, heeft u een goede vacaturetekst nodig. Daarvoor moet u goed weten wat u zoekt. Wat moeten de kandidaten bezitten aan opleiding, ervaring, eigenschappen en achtergrond? Het is belangrijk dat u een goede functieomschrijving kunt geven, zodat sollicitanten precies weten er van hen wordt verwacht. Zie voor meer informatie over het opstellen van een vacature onze 'Checklist vacature opstellen'.

De selectie
Hoe beter u de selectie van sollicitanten voorbereidt, hoe beter u kunt selecteren. Het is belangrijk om voor het aangaan van een sollicitatiegesprek te bepalen welke onderwerpen u met de sollicitant wilt bespreken en welke vragen u wilt stellen.

Als u van te voren een vragenlijst opstelt en de gesprekken volgens deze lijst voert, kunt u de kandidaten na afloop goed met elkaar vergelijken.

Een sollicitatiegesprek heeft net als ieder ander goed gesprek een inleiding, kern en afsluiting:

• Tijdens de inleiding stelt u zich aan elkaar voor en geeft u informatie over de onderwerpen die tijdens het gesprek worden besproken en over de duur van het gesprek;
• In de kern van het gesprek geeft u informatie over uw bedrijf en over de functie en geeft de sollicitant aan de hand van heldere vragen informatie over zichzelf;
• Tijdens de afronding vraagt u de sollicitant welke referenties u kunt nabellen en geeft u informatie over het vervolg van de procedure.

Zie voor meer informatie over het selecteren van sollicitanten ons artikel ‘12 Tips voor het selecteren van nieuw personeel’.

Als u voor zeker gaat
U kunt ook besluiten de sollicitatieprocedure aan te vullen met een assessmenttest. Dit is een psychologische test aangevuld met praktijksimulaties, bijvoorbeeld in rollenspelen en vragenlijsten, waarmee de geschiktheid van een persoon wordt bepaald. De test geeft een beeld van zowel de intelligentie als het karakter van de geteste persoon en bestaande en ontwikkelbare talenten van de persoon komen naar voren. Een dergelijke test helpt u te bepalen of een persoon geschikt is voor een functie doordat het een veel breder en vollediger beeld over een persoon geeft dan u met een sollicitatiegesprek kunt krijgen.

Mieke de Vries | BusinessCompleet.nl