...Ze happen toch niet!

De jonge hoog opgeleide blanke mannen zonder zorgtaken, die voltijd voor 5 dagen per week beschikbaar zijn, tussen 8 en 5 uur op de werkplek zitten, op basis van een vaste arbeidsovereenkomst zijn p!

Nog steeds hengelen vele werkgevers (groot en klein) in dezelfde vrijwel lege vijver naar het bovengenoemde ideale visje. Er wordt nog wel wat gevangen, maar veelal zijn de visjes te oud, vrouw, heeft zorgtaken, heeft kleur, zijn zelf op zoek naar buitenlandse vijvers of willen maar niet happen. Onlangs voerden we voor een middelgrote klant een zogenaamde recruitmentscan uit, waar o.a. uit kwam, dat 23% van de medewerkers het bedrijf tussen nu en 2 jaar vanwege pensionering gaat verlaten.

Concreet betekent dit voor een bedrijf van ca. 1100 medewerkers een vervangingsvraag van ruim 250 medewerkers. Naast een verloop van ca. 9% per jaar en een groei doelstelling van 10% per jaar dus een totale personeelsbehoefte van ca. 335 nieuwe medewerkers per jaar. De recruitmentafdeling was al op oorlogssterkte (uitgaande van een kleinere personeelsbehoefte) gebracht en 3 recruiters waren druk met adverteren adverteren adverteren ...., maar nauwelijks response.

Dat gaat dus niet lukken. Of nu de schaarste op de arbeidsmarkt de belangrijkste boosdoener is of de vergrijzing is weliswaar interessant, maar echt belangrijk is het niet. Het genoemde bedrijf presteert goed, voert een goed personeelsbeleid, heeft een goed imago, maar zag zich toch nog overvallen door concrete en harde cijfers.

Natuurlijk wist men van schaarste en vergrijzing, maar wat het nu concreet voor het eigen bedrijf zou betekenen was niet bekend of in ieder geval ver weg gestopt. Natuurlijk dit gebeurt alleen bij de buren, maar niet bij het eigen bedrijf. Was het maar zo. Bij vrijwel alle bedrijven waar we dit doen leidt het tot vergelijkbare uitkomsten. Natuurlijk verschillen de getallen, maar de problematiek is hetzelfde.

Wat gaan we doen?
Samen met de HRM - en recruitmentafdeling is een plan gemaakt om zo snel mogelijk het tij te keren. Met de HRM afdeling kijken we vooral naar (flexibele-) manieren van werken. Bijvoorbeeld door de focus niet langer te leggen op de aanwezigheid van medewerkers, maar vooral op de verwachte prestatie. Dus ook nieuwe contracten, die gericht zijn op wat gedaan moet worden en niet op het hoe, waar en wanneer. Ook de traditionele werktijden gaan op de schop en werken van bijv. 10.00 uur tot 14.00 uur is geen probleem meer. Dit leidt ook tot nieuw aanbod. Tegelijkertijd wordt de slot methodiek ingevoerd, zoals die ook geldt voor vliegtuigen om te mogen landen en opstijgen van en op vliegvelden.

Medewerkers geven aan de slotcordinator door wanneer ze op kantoor zijn, gebruik willen maken van de faciliteiten en ook dit leidt tot een aanzienlijk grotere flexibiliteit. Niet alleen in de praktijk, maar vooral ook in de beleving, dat het bedrijf luistert naar medewerkers. Samen met de recruitmentafdeling is een plan gemaakt om eigen – en oud medewerkers te laten interviewen door ervaren recruiters met als doel namen van mogelijke kandidaten te genereren, die vervolgens door ervaren searchers worden benaderd. In feite de inzet van direct search technieken met behulp van het netwerk van het bedrijf. Een techniek, die toepasbaar is op vrijwel alle functies en functieniveaus.

Met adverteren zijn we vrijwel gestopt en wordt nog slechts ondersteunend gebruikt. Makro economische gezien lost dit de problematiek van de schaarste niet op, maar voor het betreffende bedrijf komen we een heel eind. Niet met de hengel, maar met het netwerk van (de medewerkers van) het bedrijf.

Geschreven door : Mr Jaap-Jan van der Meulen, Dutch Recruitment Center