Het vorige over pijnstillers voor de arbeidsmarkt heeft onbedoeld een groot aantal reacties losgemaakt. Vooral over het feit, dat het met de schaarste op de arbeidsmarkt wel meevalt, zolang door werkgevers geen gebruik wordt gemaakt van de diensten van oudere werknemers.

Dit geeft in ieder geval aan, dat de arbeidsmarkt voor ouderen danig uit het lood is geslagen. In 2006 werkte ca. 58% van de mensen tussen de 55 en 64 jaar niet, voor de groep tussen de 60 en 64 jaar is dat percentage bijna 80%.
Oudere werklozen profiteren ook aanzienlijk minder van een opgaande conjunctuur dan jongere werklozen. Wie nmaal op oudere leeftijd ( al vanaf ca. 45 jaar ....) zijn baan verliest heeft grote moeite weer een nieuwe baan te vinden.
Uit onderzoek van het Ministerie van Economische Zaken blijkt o.a., dat werkgevers zich er wel degelijk van bewust zijn, dat de demografische veranderingen gevolgen zullen hebben voor de arbeidsmarkt. Van de werkgevers ziet ruim driekwart vergrijzing als een probleem en ruim 60% acht het waarschijnlijk dat arbeidstekorten voor problemen gaat zorgen.

Bij de vraag hoe werkgevers omgaan met een krapper wordende arbeidsmarkt valt op dat weinig werkgevers een oplossing zien in een hogere arbeidsdeelname van oudere werknemers. Het geniet weinig prioriteit om oudere werknemers te werven of het stimuleren van langer doorwerken van zittende werknemers. Slechts 12% stimuleert werknemers om tot hun 65e jaar te blijven werken en 8% werft oudere werknemers.
De meeste werkgevers zien als oplossing voor de personeelsschaarste het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers (‘employability’) en het inschakelen van uitzendbureaus of wervingsbureaus.
Verschillende factoren blijken bepalend te zijn voor de positie van de oudere werknemer.

• Opvattingen van de werkgever over het functioneren van de oudere werknemer;
Het gaat hierbij vooral om zaken als een lagere productiviteit, meer ziekteverzuim en het in de weg staan van technische vernieuwingen

• Uiteenlopende opvattingen van de oudere werknemer en werkgever over de kwaliteiten, die noodzakelijk zijn voor het dagelijks functioneren.
Oudere werknemers leggen veelal de nadruk op zgn.

zachte kwaliteiten als loyaliteit, betrouwbaarheid e.d., terwijl werkgevers de harde kwaliteiten (flexibiliteit, mentale en fysieke belastbaarheid, vaardigheid met nieuwe technologien benadrukken

• Het averechtse ontziebeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid werkt veelal averechts. Vooral generieke maatregelen (bijv. in CAO’s) als extra verlof voor ouderen, taakverlichting, ergonomische maatregelen, het instellen van een leeftijdsgrens voor onregelmatig werk, vrijstelling van overwerk, flexibele werktijden, het toestaan van sabbaticals, demotie (lichtere functie met lager salaris) zijn belangrijke beperkende maatregelen. Daarnaast dragen ook de mogelijke ontslagkosten (volgens de kantonrechterformule 2 maanden per gewerkt dienstjaar ) niet bij.

De problemen waar oudere werknemers mee kampen zijn geen typisch Nederlands verschijnsel (Live Longer, Work Longer OECD 2005).
Waar Nederland zich extra door onderscheidt zijn de hoge loonkosten verbonden aan oudere werknemers waardoor de mobiliteit op de arbeidsmarkt op oudere leeftijd laag is.
De paradoxale situatie dat de oudere werknemer zowel een sterke (ontslagbescherming) als een zwakke positie (nauwelijks kansen) op de arbeidsmarkt bezit vormt de kern van het beleidsdilemma voor alle betrokkenen; werknemers, werkgevers en overheid.

Het lijkt er sterk op, dat polderen geen uitkomst meer biedt en dat het kabinet zijn verantwoordelijkheid moet nemen. Linksom of rechtsom zullen oudere werknemers weer op n lijn gesteld moeten worden met jongere werknemers. Dit betekent het weghalen van de goedbedoelde franje. Dat zal uiteindelijk in het belang zijn van de oudere werknemer en dus meer in het algemeen van de zo gewenste arbeidsparticipatie. Pas dan kunnen ook zij een bijdrage leveren aan het verminderen van de oplopende schaarste op de arbeidsmarkt.

Jaap-Jan van der Meulen, Dutch Recruitment Center