Bent u ook al gegrepen door alle onheilspellende berichten in de media over de hitte, schaarste, krapte e.d. op de arbeidsmarkt?

Om het u toch maar goed onder de neus te wrijven worden de smeuge verhalen van zo’n 7 jaar geleden weer opgedist. Een ieder kent de voorbeelden wel: van het uitdelen van auto’s aan sollicitanten tot het aanbieden van exotische reizen naar nog onbekende eilanden.
Voordat we nieuwe “lokpakketten” gaan maken lijkt het goed eerst eens naar de feitelijke situatie te kijken. In de kern wordt de situatie op de arbeidsmarkt bepaalt door 2 factoren, nl de ontwikkeling van de economie en de omvang van de beroepsbevolking. De economische ontwikkeling heeft inmiddels de smaak te pakken en stevent af op een vergelijkbare situatie als in het begin van deze eeuw.

Dit zal leiden tot een aanhoudende stroom van vacatures. Niet alleen door de economische groei, maar ook doordat medewerkers in een dergelijk klimaat eerder geneigd zijn hun neus buiten de deur te steken om hun geluk elders te beproeven.

Naar verwachting zal deze situatie tot ca. 2010 aanhouden. Fundamenteler en nieuw is het feit, dat de al jaren aangekondigde daling van de beroepsbevolking dit jaar werkelijk van start zal gaan en tot ca. 2040 zal voortduren. Dit betekent, dat de onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt groter zullen worden en niet alleen meer veroorzaakt worden door economische ups en downs.

Deze tegengestelde ontwikkeling noemen we ook wel de schaar van de arbeidsmarkt: meer vraag naar arbeid en minder aanbod.

Dat steeds meer bedrijven zich bewust zijn van deze feiten blijkt ook uit onze dagelijkse praktijk, waar steeds meer bedrijven (groot en klein) ons vragen mee te denken over de invulling van personeelsbehoeften op korte en langere termijn.

Wat kan worden gedaan om zo goed mogelijk voorbereid te zijn op de schaarste? Het is slechts voor weinig bedrijven weggelegd om medewerkers al op “voorraad” aan te nemen. Niet alleen een kostbare zaak, maar ook uit een oogpunt van motivatie niet aan te bevelen. Oplossingsrichtingen zijn veelal ook afhankelijk van de branche waarin men opereert, de regio, type functies e.d. Toch zijn er wel een aantal algemene zaken te noemen, waarvan het van belang is dat men zich er tijdig over buigt:

1. Breng uw behoefte aan personeel op korte (6 maanden) en middellange termijn (1 jaar) in kaart en actualiseer dat regelmatig. Een ruwe vuistregel, die wij hanteren is dat een groei van een bedrijf met 10% leidt tot een toename van de personeelsbehoefte met 7,5%. Doe dit zowel in uren als in personen. Dat kan tot verrassende inzichten leiden.

2. Kunt u uw toekomstige personeelsbehoeften geheel of deels intern opvangen;

3. Bedenk tijdig waar en hoe u uw doelgroep van sollicitanten kunt bereiken. Niet adverteren als uw doegroep vooral via Internet zoekt. Dat is weggegooid geld.

4. Leer van uw concurrenten. Hoe doen zij het?

5. Wees realistisch. Het schaap met de 5 poten bestaat niet

6. Kruip in de huid van de sollicitant; waarom zou die voor uw bedrijf kiezen? Waarin onderscheidt uw bedrijf zich?

7. Zorg voor concurrerende arbeidsvoorwaarden en bepaal vooraf uw grenzen

8. Hoe kan een functie worden ingevuld; alleen full-time of ook part-time

9. Welk type contract kunt of wilt u bieden? Vast, tijdelijk of ook bijv. freelance

10. Zorg voor snelheid in het werving – en besluitvormingsproces

Voor veel branches is het nog niet te laat, maar wacht niet te lang meer. In de tweede helft van dit jaar zal het al aanzienlijk moeilijker worden om aan nieuwe medewerkers te komen. Daarbij is van minstens even groot belang de sterk veranderde samenstelling van de beroepsbevolking. Daarover een volgende keer.

Geschreven door: Mr Jaap-Jan van der Meulen, Dutch Recruitment Center