ABCOUDE – Bonussen zijn bijna een besmet woord geworden, doordat sommige topmanagers van beursgenoteerde bedrijven zich er excessief mee verrijkten. Dat neemt niet weg dat variabele beloning een nuttig instrument kan zijn om personeel te stimuleren. Maar wat is een goed bonussenbeleid?

Strategie
Een goed bonussenbeleid is zo ontworpen, dat het haalbaar is en de strategie en de visie van het bedrijf versterkt. Het is dus raadzaam om deze strategie en visie tegen het licht te houden, en het bonussenbeleid daarnaar te modelleren.

Levenscyclus bedrijf
Een factor die bij vrijwel elk bedrijf invloed heeft op het bonussenbeleid, is de levensfase waarin het bedrijf zich bevindt. Aan de hand van de vier levensfases kunt u bepalen welk beloningsbeleid het beste bij u past.

1) Opstartfase
De sfeer in het bedrijf is ondernemend, het basisloon is laag. Mogelijk is er voor bepaalde werknemers een winstdelingsbonus. Er zijn weinig bijkomende benefits en er is geen functieclassificatie.

2) Groei
De sfeer in het bedrijf professionaliseert. Voor goed presterende werknemers is er een hoge bonus. De basislonen stijgen en er komen nu ook andere benefits bij, echter in beide gevallen zonder dat daar een goede structuur voor is bedacht. Er ontstaat behoefte aan functieclassificatie.

3) Stabiliteit
In het bedrijf heerst een managerscultuur. Het basisloon is marktconform tot hoog. Er is een breed, mogelijk collectief bonusplan. Er zijn veel benefits en er is een uitgewerkte functieclassificatie.



4) Krimp
Het bedrijf vecht om te overleven. Het basisloon staat onder druk, het bonusplan wordt uitgekleed, benefits worden herzien en de functieclassificatie wordt niet meer onderhouden of herzien.

Dalen de bonussen?
Bij de huidige economische tegenwind dalen veel bedrijfswinsten. Hierdoor zullen bedrijven ook minder bonussen en lagere bedragen als bonussen uitkeren. Uit onderzoek van de Hay Groep onder 86 Nederlandse bedrijven bleek dat 78 procent van hen verwacht minder variabel inkomen uit te keren dan vooraf was bedoeld. Slechts weinig bedrijven kiezen voor het afschaffen van bonussen, omdat deze als een belangrijk instrument gezien worden om het personeel te motiveren.

Dalen de targets?
De meeste bedrijven (78 procent) passen de targets niet aan de economische situatie aan, zo blijkt uit onderzoek van de Hay Groep. Hierdoor zal personeel in dit economisch slechte jaar minder variabel inkomen krijgen. Dit is geheel volgens het principe ‘laten meedelen in de winst in goede tijden, meedelen in de malaise in slechte tijden’. Een minderheid van de bedrijven (19 procent) laat targets wel dalen, om zo het halen van de bonus realistischer te maken en de medewerkers toch te blijven belonen en motiveren.

Meer dan de helft werkenden krijgt bonus
Het aantal cao’s waarin afspraken over flexibele beloning zijn gemaakt, is in 2008 gestegen naar zo’n 80 procent. Volgens de Stichting Loonwijzer ontvangt meer dan de helft van alle werkenden in Nederland flexibele beloning. Gemiddeld maken de bonussen 11 procent uit van het jaarloon.

Beoordelingsafhankelijke bonus
Bonussen kunnen beoordelingsafhankelijk zijn, collectief resultaatafhankelijk en individueel resultaatafhankelijk. Bij een beoordelingsafhankelijke bonus moet er een degelijk systeem worden opgezet om personeelsleden individueel te beoordelen. Deze beoordeling moet altijd gebaseerd zijn op objectieve en meetbare criteria. Ook moet een werknemer weten wat er van hem verwacht wordt. Bij een positieve beoordeling volgt er een bonus, en uiteraard zijn er hier gradaties te maken (slecht = geen bonus, onvoldoende = geen bonus, voldoende = kleine bonus, goed = bonus, uitstekend = grote bonus).

Voor- en nadelen beoordelingsafhankelijke bonus
Volgens veel HR-managers is dit het beste bonussysteem, omdat de werknemer zo optimaal gemotiveerd wordt om goed te functioneren. Nadeel is dat het tijdrovend is voor de werkgever. Ook kan twijfel over de kwaliteit en de objectiviteit van de beoordeling discussie uitlokken en slecht zijn voor de werksfeer.

Resultaatafhankelijke bonus (collectief)
Ongeveer 40 procent van alle werkenden heeft te maken met een resultaatafhankelijke bonus (winstdeling, aandelenopties, dertiende maand, bonus afhankelijk van individueel resultaat, bonus afhankelijk van het bedrijfsresultaat). In de meeste gevallen gaat het hier om een collectief resultaatafhankelijke bonus: de hoogte wordt gerelateerd aan het bedrijfsresultaat (opties aan de koers van het aandeel) en het aantal gewerkte uren of het bruto inkomen van de werknemer.

Voor- en nadelen resultaatafhankelijke bonus (collectief)
Voordeel van deze bonus is dat de hoogte aan de hand van een neutraal gegeven wordt vastgesteld. Ook kost het de ondernemer weinig tijd om de hoogte van de bonus vast te stellen. Het nadeel van dit type bonus is dat hij de werknemers wel extra motiveert om voor het bedrijf te werken, maar niet om bepaalde individuele doelen te halen.

Individueel resultaatafhankelijk
Uit onderzoek door Kelly Services bleek enkele jaren geleden dat Nederland relatief weinig individueel resultaatafhankelijke bonussen kent: slechts 11 procent van alle werknemers wordt voor zijn bonus afgerekend op persoonlijke resultaten. In andere Europese landen lag dat percentage toen al op 22 procent. Bij individuele bonussen is het van belang willekeur te voorkomen. Het moet voor werknemers duidelijk zijn bij welke resultaten ze de bonus krijgen. Dit is overigens ook een voorwaarde van de vakbonden.

Voor- en nadelen individueel resultaatafhankelijke bonus
Een voordeel van deze bonus is dat de werknemer sterk gestimuleerd wordt om individuele doelen te halen. Het nadeel van individueel resultaatafhankelijke bonussen is dat het geknoei om het target te halen in de hand werkt.

Sales: percentage belangrijk
Variabel inkomen is het meest gebruikelijk in verkoopfuncties. De inkomensstructuur van een account manager wijkt hierdoor af van die van andere werknemers. Het basissalaris is doorgaans laag, in veel gevallen niet of nauwelijks hoger dan het minimumloon. Hij verdient zijn geld voor een groot deel met de variabele inkomenscomponenten en dan in het bijzonder de provisie: een percentage over de door hem gerealiseerde omzet. De bonus is een in verhouding kleine extra beloning als de verkoper zijn target (omzetdoelstelling) haalt.

Variaties beloning salespersoneel
Uiteraard kunnen bedrijven naar wens variëren in de hoogte van de verschillende inkomenscomponenten. Dit is mede afhankelijk van het beoogde effect. Een bedrijf dat zijn salespersoneel veel zekerheid wil bieden ongeacht de geleverde prestaties, kan kiezen voor een hoger basissalaris en relatief kleinere variabele componenten. Een bedrijf dat vooral wil dat de targets gehaald worden, kan kiezen voor hogere bonussen.

Bonussen moreel twijfelachtig?
De kredietcrisis heeft ons geleerd dat aan het target gerelateerde bonussen riskant zijn. Deze kunnen bij de verkopers leiden tot kortetermijngedrag, dat er op gericht is vooral vandaag het target te halen, ten koste van het bedrijfsbelang op de langere termijn. Zo vergroten deze bonussen de kans dat de klant nog even iets aangesmeerd wordt (ten koste van de vertrouwensrelatie en de klanttevredenheid) of, zoals in de aanloop naar de kredietcrisis in de VS, dat er nog even een product wordt weggezet bij een klant waarvan de verkoper ook wel weet dat hij de rekening niet kan betalen. Ook komt het veel voor dat een vertegenwoordiger die zijn target voor een bepaalde maand al heeft gehaald, een aantal opdrachten op de volgende maand boekt, zodat hij zijn target die maand ook weer kan halen. In feite is het target dan te laag gesteld.

Het juiste target
Targets worden vaak een jaar vooruit bepaald, met de omzet van het afgelopen jaar als basis. Daarnaast kan er gekeken worden naar marktontwikkelingen en de positie van het bedrijf in de markt. Van een goede verkoper mag worden verwacht dat hij iets toevoegt. Bij gelijk blijvende marktomstandigheden betekent dat een verbetering van het resultaat van het jaar ervoor.
Van belang is tenslotte, dat het target wel gehaald moet kunnen worden. Het stimuleren van personeel gaat het beste als men gelooft het target te kunnen halen.

Rikco Pardoen | BusinessCompleet.nl