ABCOUDE - Is uw bedrijf al klaar voor de werknemer 2.0? En hoe kunt u deze nieuwe generatie werknemers binnenhalen, houden, stimuleren en boeien? Tips, trucs en voorbeelden op een rijtje.

Werknemer 2.0
Afgelopen woensdag publiceerde Businesscompleet.nl het artikel Is uw bedrijf klaar voor werknemer 2.0? Daarin werd vooral uitgelegd wie die werknemer 2.0 is. Vandaag gaan we in op de vraag hoe u die werknemer kunt binnenhalen en motiveren.

Definitie
Even voor de goede orde, op Wikipedia wordt de generatie 2.0 (ook wel generatie Einstein genoemd) omschreven als een generatie die geboren is na 1980 en opgegroeid is in de digitale informatiemaatschappij.

Flexibel
Blijkbaar is het voor werkgevers niet altijd eenvoudig om de jonge generatie binnen te halen en te houden. In bijna alle publicaties over de werknemer 2.0 wordt gesproken over een generatiekloof. Maar als de werkgever in staat is om flexibel om te gaan met deze generatie kan hij ze goed bereiken en binden aan het bedrijf.

Goud waard
Belangrijk om te weten is dat de jongeren open staan voor de kennis, ervaring en kunde van oudere werknemers. Als zij dan vervolgens het werk op een eigen manier kunnen uitvoe¬ren, kunnen ze goud waard zijn voor het bedrijf.

Contacten
Een voorbeeld: de generatie Einstein kan heel zelfverzekerd over komen. Voordeel daarvan is dat ze gemakkelijk contacten legt met bijvoorbeeld hooggeplaatste mensen binnen een multinational, maar tegelijkertijd ook net zo makkelijk met een collega of een leidinggevende.

Het kan heel goed voor uw bedrijf zijn om ze die ruimte te bieden en afstand te doen van het uitgangspunt dat communicatie met de top via hiërarchische lijnen moet verlopen.
.
Samenwerken
Ook samenwerken kan deze generatie goed. Daarom werkt ze graag in teamverband. Daarnaast wil ze het nut inzien van haar werk en vindt ze het heel prettig als meerdere projecten naast elkaar lopen, waar ze tussen kan schakelen. Een platte hiërarchie, weinig politiek en zo veel mogelijk inspraak werkt heel stimulerend voor de generatie Einstein.

Werk-privé
Voor deze generatie is werk belangrijk, maar blijkbaar staat werk staat niet op de eerste plaats. Sterker nog: werk mag niet ten koste gaan van het privéleven. Ook daarom moet een werkgever flexibel met de jongeren om kunnen gaan en ze de mogelijkheid geven om naar eigen inzicht de werktijd in te delen.

Veel evalueren
Uit interviews met jongere (hoogopgeleide) werknemers blijkt dat ze waarde hechten aan regelmatige evaluatiegesprekken en coaching van ervaringsdeskundigen. Elke maand een functionerings- of evaluatiegesprek met de manager vinden ze niet vreemd.

Jobhoppen
Jobhoppen is iets van de laatste jaren. Vooral gedurende de Internethype, ronde 2000, was jobhoppen onder IT'ers erg populair. Ook de werknemer 2.0 is sneller geneigd van baan te wis¬selen. Dit leidt tot een dilemma voor de werkgever: investeren in de ontwikkeling van jongeren is risicovol omdat ze de verworven kennis en ervaring al na een paar maanden mee kunnen nemen naar een andere werkgever. Anderzijds verwachten de jongeren juist dat er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn.

Arbeidsvoorwaarden
Dus is het belangrijk dat de secundaire arbeidsomstandigheden goed geregeld zijn. Naast een behoorlijk salaris – al is dat blijkbaar niet de belangrijkste reden is voor deze generatie om bij een bedrijf te gaan werken – is bijvoorbeeld een laptop, mobiele telefoon en een auto van de zaak minstens zo belangrijk.

Luxepositie
Sommige werkgevers zullen denken: ja, een mobile telefoon, auto van de zaak, dat wil iedereen wel. Toch is het goed om zich te realiseren dat de nieuwe generatie zich enigszins in een luxe positie bevindt. En dat komt door structurele schaarste op de arbeidsmarkt van de laatste tijd.

Imago
Een ander goed voorbeeld van een eigenschap van deze nieuwe generatie is dat ze bijzonder gevoelig is voor imago. Ze gaat liever bij een flitsend bedrijf aan de slag dan bij een organisatie met een stoffig imago. Maar naast een hip imago is authenticiteit minstens zo belangrijk. Een bedrijf dat echt ergens voor staat, een eigen identiteit heeft en die ook uitdraagt op een eerlijke manier is populair onder jongeren.

Mkb
Uit onderzoek blijkt dat starters op de arbeidsmarkt liever voor grotere organisaties werken, omdat ze verwachten daar meer te kunnen leren. Het mkb lijkt daarmee een minder goede uitgangspositie te hebben. Maar met een goed stageaanbod kan het mkb heel goed concurreren met de grote bedrijven. Bovendien blijkt dat Werknemer 2.0 na de eerste baan sneller geneigd is naar een kleinere organisatie over te stappen. En dat is goed nieuws voor het mkb.

Jacques de Vos | Businesscompleet