ABCOUDE - Een uit de hand gelopen meningsverschil, hooglopende irritaties, misverstanden… ruzies komen binnen elk bedrijf voor. Vooral onder collega’s op gelijk niveau en bij hoge werkdruk. Op zich kan een ruzie verhelderend werken. Het kan zelfs de creativiteit verhogen. Maar als een conflict te hoog oploopt of escaleert, bestaat het risico dat een werknemer zich ziek meldt. Het is daarom belangrijk om op tijd aan een oplossing voor het conflict te werken, zodat u hoge onkosten voor verzuim en eventuele juridische bijstand en/of afvloeiingsregelingen kunt voorkomen.

Ruzies op het werk kunnen veel oorzaken hebben, zoals bijvoorbeeld het niet nakomen van beloftes, het afschuiven van werk, klikken of een ongelijke behandeling door leidinggevenden. Loopt een ruzie hoog op, dan is de kans groot dat de ruziënde partijen elkaar persoonlijk gaan aanvallen en er een agressieve sfeer ontstaat. Is het eenmaal zover, dan zal het conflict vrijwel zeker escaleren. Dat wilt u natuurlijk voorkomen, want na een escalatie is het nog minder makkelijk om (gewoon) met elkaar te praten en daarom vrijwel onmogelijk om nog samen te werken.

De spanning kan zo hoog oplopen dat één van beide partijen zich ziek meldt, of beide partijen zich ziek melden, met alle onkosten van dien. Zit een werknemer vanwege een conflict thuis, dan voelt hij zich na een tijdje bezwaard omdat hij eigenlijk niet echt ‘ziek’ is en ontstaan er nog meer spanningsklachten.

Ook wordt de kans op terugkeer steeds kleiner naarmate iemand langer in de ziektewet zit. Hij zal verzuimbegeleiding krijgen, maar deze begeleiding werkt niet aan het oplossen van een conflict.

Conflictverzuim
Arbo Advies beschouwt verzuim door arbeidsconflicten liever als conflictverzuim. Valt het verzuim onder deze noemer, dan zal het bedrijf dat ermee te maken heeft worden aangespoord hiervoor een plan op te stellen en te bepalen wie in zo’n geval als onafhankelijke bemiddelaar op kan treden. Deze kan bemiddelen in het zoeken naar een oplossing voor het conflict. De volgende tactieken kunnen hierbij helpen:

• Het conflict benoemen
• De communicatie baseren op objectieve feiten
• De partijen vragen na te gaan wat tot nu toe hun rol in het conflict is geweest
• De belangen van de partijen inventariseren
• Afspraken maken
• Ervoor zorgen dat de partijen in gesprek blijven of weer in gesprek raken
• Voorstellen de verschillen tussen de partijen te accepteren en hen vervolgens aansporen om naar overeenkomsten te zoeken
• Elke vooruitgang benoemen/vieren

Biedt deze weg geen oplossing, dan moet u een externe deskundige inschakelen. Dit kan een mediator zijn.

Voor mediators zie www.nmi-mediation.nl

Goed ruzie maken is een kunst
Niet iedereen heeft de juiste vaardigheden ontwikkeld om op een goede manier ruzie te maken en deze ook weer bij te leggen. Dat is jammer, want hierdoor ontstaan er vaak onnodige spanningen. Ook op het werk. Als u (toch) wilt dat anderen rekening met u houden, zult u op een constructieve manier uw grenzen moeten aangeven en regelmatig moeten laten weten wat u belangrijk vindt. Mocht u hierdoor in een conflict belanden, dan kunt u gebruik maken van één van onderstaande conflicthanteringstijlen van Blake en Mouton (Bron: Coaching-magazine).

Vermijdstijl
De vermijdstijl kunt u gebruiken als u het conflict niet kunt winnen of als u de relatie met de ander belangrijker vindt dan het onderwerp van het conflict. U gaat er zogezegd ‘diplomatiek’ mee om, wat ook nog eens als voordeel heeft dat het u weinig energie kost. Wel riskeert u hierdoor dat het conflict onderhuids voortduurt omdat het niet wordt opgelost.

Aanpasstijl
Iemand die de aanpasstijl gebruikt is weinig assertief en cijfert zijn eigen belangen weg. Dit doet hij omdat hij de lieve vrede wil bewaren. Omdat hij moeite heeft met de heftige emoties die bij conflicten komen kijken of omdat hij bewust investeert in de relatie, zodat hij krediet opbouwt voor later.

Vechtstijl
Voor de vechtstijl heeft u een assertieve tot agressieve houding nodig. U drukt uw eigen mening door en gebruikt daarbij alle (machts)middelen die voorhanden zijn. U dwingt een snelle beslissing af en hecht weinig waarde aan de relatie. Deze stijl kan bijvoorbeeld handig zijn wanneer het onderwerp van het conflict voor u belangrijk is. Maar u riskeert er sociale isolatie en een verstoorde werkrelatie mee.

Onderhandelstijl
De onderhandelstijl is redelijk assertief en toch ook coöperatief. U onderhandelt naar een compromis. De oplossing is wederzijds aanvaardbaar, maar niet optimaal. In vergelijking met de samenwerkstijl kost deze stijl relatief weinig tijd, en is hij bruikbaar als u een snelle, tijdelijke oplossing van een conflict zoekt.

Samenwerkstijl
De samenwerkstijl gaat de diepte in en op een assertieve, coöperatieve manier met het conflict om. Er wordt rekening gehouden met elkaars belangen en gewerkt met het win-winmodel. Met emoties wordt zorgvuldig omgegaan. Deze stijl leidt tot duurzame en vruchtbare samenwerkingsrelaties, maar kost meer tijd dan de andere stijlen.

Mieke de Vries | BusinessCompleet.nl