ABCOUDE - Uw medewerkers houden helemaal niet van verandering. Zeker niet als ze al een tijd bij uw bedrijf werken en ineens alles anders moet. Dus kunt u er maar beter voor zorgen dat uw medewerkers begrijpen waarom u moet veranderen.

In de huidige wereld verandert alles eigenlijk dagelijks en zou men kunnen zeggen dat verandering de enige stabiele factor is. Als er bij een bedrijf iets moet veranderen is het soms raadzaam om iemand van buiten af in te huren. Maar de zogenoemde consultant en/of verandermanager is niet altijd even populair. Toch is dat soms noodzakelijk.

Nationaal Onderzoek Verandermanagement
Er is heel wat onderzoek gedaan naar verandermanagement. Zo werden van 2004 tot en met 2006 drie keer achter elkaar het Nationaal Onderzoek Verandermanagement uitgevoerd. Opmerkelijk was dat gedurende die drie jaar de top vijf belemmeringen steeds dezelfde waren, zowel bij profit als non-profit organisaties. Alleen de volgorde veranderde. Het onderzoek werd gehouden op initiatief van Intermaat, samen met ManagementSite en de Vrije Universiteit.

Ik wil wel, maar…
In die top vijf stond dat medewerkers vaak niet duidelijk begrepen wat anders of beter moest. Daarnaast vonden ze dat het management er niet voor zorgde dat de onderdelen van de organisatie van elkaars problemen en ervaringen konden leren, dat afspraak helemaal geen afspraak was, en dat de leidinggevenden niet goed in staat waren hun visie en beleid over te brengen.

Herkenbare voorbeelden van reacties op verandering kwamen uit het onderzoek naar voren. Zoals:
- Ik wil wel, maar mijn collega's zijn nog niet zover;
- Ik wil wel, maar dan moeten zij mij eerst eens precies vertellen wat wij dan nu niet goed doen;
- Ik wil wel, maar we doen dit eigenlijk al;
- Ik wil wel, maar dan moeten ze ons eerst de middelen verschaffen.

Weerstand
U zult misschien denken; dat zijn open deuren. Toch gaat het daar niet om. Als ondernemer is het echt raadzaam om eerst eens in kaart te brengen of er weerstand is en wat die eventuele weerstand zou kunnen zijn. Heeft u dat eenmaal in kaart dan kunt u met gerust hart aan de noodzakelijke veranderingen beginnen. Of u huurt gewoon een verandermanager in. Die weet dat ook wel. Maar onderschat het probleem van de weerstand nooit.

Zelfs uw manager twijfelt
Vorig jaar schreven Jeffrey & Laurie Ford in de Harvard Business Review het artikel ‘Decoding Resistance to Change’. Dit artikel schreven zij n.a.v. een onderzoek dat zij uitvoerden onder managers en medewerkers over ‘Weerstand bij Veranderingen’. Daar kwam een heel verassende conclusie uit, namelijk dat managers zelf vaak ook zo hun twijfels hebben bij de zin en onzin van een verandering (uit: Weerstand definiëren en tegen gaan, april 2009, managementpro.nl). En als de managers zelf al zo hun twijfels hebben, terwijl zij vaak bij grotere bedrijven toch degenen zijn die het nieuws moeten brengen, hoe zou dat dan bij de rest van de medewerkers zijn?

Uw medewerker wil gehoord worden
Een andere heel belangrijke conclusie uit het onderzoek is dat medewerkers (vaak) niet direct weerstand hebben tegen de voorgestelde verandering. Nee, eigenlijk willen ze vooral gehoord worden. Zo simpel is het. Maar natuurlijk is het niet zo eenvoudig in de werkelijkheid. Dus hebben Jeffrey & Laurie Ford’s een aantal tips op een rij gezet:
- Geef altijd antwoord op de vraag ‘waarom?’
- Blijf bij het doel van de verandering.
- Verander het standaard veranderingsproces, zeker als het bij een eerdere verandering veel weerstand opriep.
- Betrek tegenstanders, maak van hen medestanders.
- Zet een punt achter het verleden, vooral ook bij u zelf.

Betrek uw medewerkers
Dat de basis voor verandering valt u staat bij het begrip van uw medewerkers bewijst ook het proefschrift Why Participation Works van Jelle Bouma. Bouma verdedigde zijn proefschrift aan de Rijksuniversiteit Groningen (22 juni 2009). Het proefschrift ging over ging over de participatieve strategie voor organisatieverandering (door: Ben Emans, hrmexpertise.nl, juli 2009). Deze strategie houdt in dat men bij elke fase van organisatieverandering de betrokken organisatieleden betrekt bij de besluitvorming. Met andere woorden: betrek uw medewerkers bij een verandering.

Geef uw medewerkers vertouwen
In het proefschrift wordt deze strategie nog eens kritisch bekeken en wordt de vraag gesteld wat het nut is van die participatieve besluitvorming. Maar ook dit onderzoek komt Bouma (in grote lijnen) tot een bevestiging van deze strategie. Volgens de schrijver leiden drie factoren tot een succes om iets te veranderen:
- Gevoel van eigendom (de organisatieleden ervaren de organisatieverandering als iets van henzelf).
- Vertrouwen (de organisatieleden hebben vertrouwen in de goede bedoelingen van het management dat voor de organisatieverandering verantwoordelijk is).
- Llocal fit (de verandering is afgestemd op de werkomstandigheden van de organisatieleden).

En tot slot nog dit: Verandermanagement is bedoeld om organisaties goed door veranderprocessen te loodsen. Het doel daarvan is dat die organisaties beter gaan presteren en meer toegevoegde waarde leveren aan hun klanten. Als dat dan ook nog eens lukt met zo min mogelijk weerstand van uw medewerkers, heeft u de grootste kans om te slagen. Succes!

Jacques de Vos | Businesscompleet