AMSTERDAM - Eindelijk duidelijkheid over de vraag of een concurrentiebeding welke is opgenomen in een personeelsreglement, geldig is. Op 28 maart jl. heeft de Hoge Raad namelijk een belangrijke uitspraak gedaan met betrekking tot het schriftelijkheidsvereiste in relatie tot het concurrentiebeding.

Hoe zat het ook al weer?
Het concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij geheel zelf heeft gekozen. Aldus kan een concurrentiebeding een werknemer treffen in een zwaarwegend belang, namelijk in de wijze waarop hij in zijn levensonderhoud voorziet. Om die reden heeft de wetgever de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding aan een aantal voorwaarden onderworpen. Een van die voorwaarden is dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen.

In deze zaak ging het om een accountant, die per brief van zijn werkgever een vernieuwd exemplaar van de arbeidsvoorwaarden (met daarin het concurrentiebeding) ontving. In de brief stond onder meer de volgende passage: “Het doet ons een genoegen u hierbij het nieuwe exemplaar van onze arbeidsvoorwaarden zoals deze per 1 januari 1998 zullen gelden te mogen aanbieden. Deze arbeidsvoorwaarden treden in de plaats van het eerder aan u overhandigde exemplaar. Door mede ondertekening verklaart u zich akkoord met de inhoud van de gewijzigde voorwaarden. Graag ontvangen wij n exemplaar van deze brief van u retour.”. De werknemer had vervolgens de brief ondertekend en geretourneerd.

Op de brief had hij met de hand geschreven: “deze zijn door mij geaccordeerd”.

Toen de werkgever de werknemer vervolgens na beindiging van de arbeidsovereenkomst aan het concurrentiebeding hield, stelde de werknemer zich op standpunt dat hij het concurrentiebeding zelf niet getekend had, maar alleen de begeleidende brief. Volgens de werknemer was daarmee niet voldaan aan het vereiste van artikel 7:653 lid 1 BW, waarin bepaald is dat een concurrentiebeding alleen geldig is, wanneer het schriftelijk is overeengekomen.

De Hoge Raad heeft hier vervolgens korte metten mee gemaakt. Volgens de Hoge Raad is aan het schriftelijkheidsvereiste namelijk ook voldaan wanneer in een arbeidsovereen-komst of - zoals in dit geval - in een brief wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden, waarin een concurrentiebeding opgenomen is en wanneer de werknemer zich door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of die brief akkoord heeft verklaard met die arbeidsvoorwaarden. De werknemer heeft daarmee volgens de Hoge Raad tot uitdrukking gebracht dat hij kennis heeft genomen van het concurrentiebeding zoals dat op schrift aan hem ter hand gesteld is en dat hij daarmee instemt.

Voor de geldigheid van het concurrentiebeding is verder niet vereist dat de bijgevoegde arbeidsvoorwaarden, waarnaar in de arbeidsovereenkomst of begeleidende brief verwezen wordt, zelf door de werknemer zijn ondertekend. Ook is het volgens de Hoge Raad niet vereist dat de akkoordverklaring op de brief uitdrukkelijk naar de aanvaarding van het concurrentiebeding verwijst. Wel benadrukt de Hoge Raad nog dat niet aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan wanneer de werknemer zich schriftelijk akkoord verklaart met de inhoud van een niet (als bijlage in schriftelijke vorm) bijgevoegd document waarin een concurrentiebeding voorkomt, tenzij de werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij met het concurrentiebeding instemt.

Bijzonder aan deze uitspraak is dat er reeds aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, ook al wordt er in de brief van de werkgever en in het antwoord van de werknemer niet expliciet aan het concurrentiebeding gerefereerd. Naar mijn mening zou dit er in de praktijk toe kunnen leiden dat werknemers ‘sneller’ gebonden zullen zijn aan een concurrentiebeding.

Geschreven door Maaike Roet | KemmersRoet Advocaten