AMSTERDAM - Het lijkt voor werkgevers altijd een relatief goedkope manier om van personeel af te komen: een opzegging van de arbeidsovereenkomst via het UWV WERKbedrijf in plaats van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter. In het geval van het laatste dient namelijk rekening gehouden te worden met de toekenning van een ontslagvergoeding door de kantonrechter.

Na de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer echter een kennelijk onredelijk ontslag-procedure starten en daarin een vergoeding vragen. Sinds kort is duidelijk dat de rechter daarbij ook de eventuele verminderde employability van de werknemer mee kan wegen. Verminderde employability van de werknemer kan de werkgever worden toegerekend, omdat hij oog dient te hebben voor de ontwikkeling van zijn werknemer gedurende het dienstverband.

In een recente ontslagzaak speelde de eenzijdigheid van de werkervaring van een werknemer een rol. De werknemer was ontslagen middels een ontslagvergunning. De werknemer stapte echter naar de rechter, omdat hij meende dat er sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. Hij had alleen werkervaring opgedaan in de supermarktbranche, waardoor ontslag onredelijk veel schade voor de werknemer met zich mee zou brengen.

De rechter merkte op dat eenzijdigheid van de werkervaring een factor kan zijn bij de vraag of ontslag kennelijk onredelijk is. Als bij de opzegging wordt verwacht dat de werknemer - bijvoorbeeld vanwege eenzijdige werkervaring en scholing - langer dan gemiddeld werkloos zal zijn en de werkgever daarvoor geen compensatie biedt, kan die opzegging kennelijk onredelijk zijn.

Ook verminderde employability van de werknemer kan de werkgever worden toegerekend, omdat van hem mag worden verwacht dat hij oog heeft voor de ontwikkeling van zijn werknemer. In de zaak zelf was er geen sprake van kennelijk onredelijk ontslag, omdat voor de werknemer verschillende voorzieningen waren getroffen, waaronder een suppletie en outplacementbegeleiding.

Werkgevers dienen dus zowel gedurende het dienstverband als in het kader van de beëindiging daarvan rekening te houden met de (mate van) employability van de werknemer.

Maaike Roet | KemmersRoet Advocaten