ABCOUDE Het bedrijfsleven, de overheid en de belangenorganisaties hebben er de mond vol van; Ontslagrecht. Maar hoe werkt een ontslag en wat is uw recht, of dat van uw werknemers? De redactie zocht antwoord op 10 cruciale vragen bij arbeidsrechtdeskundige mr. Y.B. Boendermaker van www.mkbbedrijfszaken.nl. Vandaag de eerste antwoorden in deel 1.

1) Wat zijn geldige redenen voor ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet (OSV) eindigt de arbeidsovereenkomst direct, aldus mr. Boendermaker van MKB Bedrijfszaken. Daarom is geen toestemming van het CWI nodig, of tussenkomst van de kantonrechter vereist. Er moet wel sprake zijn van een dringende reden, zoals bedreiging, openbaar maken van bedrijfsgeheimen en diefstal. Bovendien moet er snel gereageerd worden door de werkgever. De wet bepaalt namelijk (in artikel 6: 678 lid 1 BW) dat bij OSV de ernst dusdanig is, dat in redelijkheid niet verlangd kan worden van de werkgever dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Uiterlijk binnen enkele dagen na de constatering dat een ontslag onvermijdelijk lijkt moet de dringende reden ook daadwerkelijk vastgesteld worden. In sommige gevallen is het wellicht raadzaam een adviseur in te schakelen om te bepalen of de omstandigheden en gedragingen voldoende dringend genoeg zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. In afwachting van de uitkomsten van dit onderzoek kan het verstandig zijn om de medewerker met behoud van loon op non-actief te stellen, raadt mr.

Boendermaker van MKB Bedrijfszaken aan. Hierbij moet overigens wel worden aangegeven dat er een dergelijk onderzoek plaatsvindt.

Als er geen dringende reden is, dan zal de arbeidsovereenkomst beindigd moeten worden via andere procedures, zoals via het CWI of de kantonrechter. In het geval dat er wel een dringende reden is, dan zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst direct op, dus zonder opzegtermijn. Een toelichting op het ontslag wordt wel van de werkgever gevraagd. Overigens zijn de opzegverboden (art 7:670b BW) op het OSV niet van toepassing, zoals een zwangerschap. Tot slot, de werkgever kan op grond van een dringende reden en het ontslag dat hieruit voortvloeit een schadevergoeding van de werknemer vorderen (artikel 7:677 lid 3 BW).

2) Wat zijn andere redenen voor ontslag. Bijvoorbeeld omdat de persoon niet meer functioneert of vanwege structureel negatieve bedrijfsresultaten

Deze situaties kunnen in beginsel samen genomen worden, stelt mr. Boendermaker. Er zijn twee afzonderlijke manieren om in deze gevallen de arbeidsovereenkomst te laten eindigen die later behandeld worden, namelijk via het CWI en via de kantonrechter. In principe zijn er 5 aanleidingen tot ontslag denkbaar:

1. Bedrijfseconomische redenen
2. Persoonlijke gronden (het functioneren van de werknemer)
3. Langdurige arbeidsongeschiktheid
4. Regelmatige absentie (verzuim)
5. Faillissement

3) Wat zijn de procedures om iemand te ontslaan als het niet op staande voet is?
 
Ontslag via het CWI
Bij de beindiging van een arbeidsovereenkomst via het CWI, is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding van toepassing (BBA). Volgens artikel 6 BBA heeft de werkgever voor opzegging van de arbeidsverhouding eerst toestemming van de CWI nodig. Is deze toestemming er niet, dan is de opzegging vernietigbaar. Let op! Dan kan de werknemer binnen zes maanden een beroep doen op de vernietigingsgrond (artikel 9 van het besluit), waarschuwt mr. Boendermaker. Het CWI toetst of ontslag terecht is en dat dwingt de ondernemer het ontslag wel goed te onderbouwen. Overigens is bij beindiging met wederzijds goedvinden geen toestemming van het CWI nodig.

Bij een faillissement heeft de curator voor opzegging van arbeidsovereenkomsten overigens geen toestemming nodig. Dit geldt ook indien de opzegging werknemers betreft, die de curator tijdens het faillissement nog enige tijd in dienst heeft gehouden. Wordt het faillissement vernietigd, dan zal de werknemer een beroep kunnen doen op de vernietigingsgrond van art. 13a Faillissementswet. 

Ontslag via de kantonrechter
Als niet de weg van het CWI wordt gekozen, dan kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Artikel 6:685 lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen kan ontbinden. Eventueel kan een opzegverbod de ontbinding in de weg staan. Een voorbeeld van een opzegverbod is het verbod om tijdens de zwangerschap de medewerker te ontslaan.

4) Wat is de kantonrechtersformule?

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan kan er tevens een ontslagvergoeding worden vastgesteld. Deze vergoeding wordt in beginsel vastgesteld aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule. Dit is een formule die door de Kring van Kantonrechters is opgesteld met het doel een zekere uniformiteit te verkrijgen in de gehanteerde formules voor het berekenen van een vergoeding aan de werknemer. De formule luidt: A x B x C, waarbij A staat voor het gewogen aantal dienstjaren, B voor de beloning en C voor de correctiefactor.

Let op! Door de Kring van Kantonrechters is een wijziging van de kantonrechtersformule aangekondigd. Hoogstwaarschijnlijk gaat deze wijziging per 1 januari 2009 in. Tot die tijd geldt de oude regeling, benadrukt mr. Boendermaker van MKB Bedrijfszaken. Voor meer uitleg hierover lees artikel: Ontslag wordt goedkoper

Volgende week deel 2, waarin de volgende vragen worden beantwoord:

5. Wat is het belangrijkste verschil tussen ontslag bij een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd?
6.  Is er een reden nodig voor ontslag binnen de proeftijd?
7. "Hoe lang mag een proeftijd duren?
8.  Bouwt een werknemer rechten op in zijn proeftijd?
9.  Is een getuigschrift altijd verplicht voor de werkgever om op te stellen?
10.  Heeft een ontslagen werknemer altijd recht op een vergoeding en zijn er omstandigheden voor verlaging f verhoging van de ontslag vergoeding en wordt die altijd toegewezen bij ontslag via de rechter?

Interessante links:

BusinessCompleet.nl
Checklist personeel ontslaan of aannemen

Het CWI
De procedure

Gratis persoonlijk juridisch advies
www.mkbbedrijfszaken.nl


Daniel Verschoor | BusinessCompleet.nl