Bij fusies, strategische allianties en bedrijfsovernames is een "due diligence" orde van de dag. Dat is een waardebepaling, doorgaans op basis van financile, fiscale en juridische aspecten. Een "social due diligence" wordt echter zelden uitgevoerd. Waarschijnlijk omdat men niet weet op welke wijze je een bedrijfscultuurmeting snel, goedkoop en effectief doet.

Ook veranderingen in het management, overmatige stressgevoelens, lage productiviteit, slechte werksfeer in de organisatie, hoog verloop, problemen met werving en een minder goed imago, zijn symptomen, waarbij een assessment van de organisatieculturen een enorme toegevoegde waarde heeft.

Bij het samenvoegen van organisaties is het van groot belang concreet zicht te hebben op de verschillen in de bedrijfsculturen. Door de verschillen haarscherp te benoemen en er vervolgens met elkaar de dialoog over aan te gaan, voorkomt de leiding een botsing en werkt zij op een positieve manier aan synergie. Het achterwege laten van zo’n sociaal proces is vaak de oorzaak van het mislukken van fusie of overname.

Hoe doe je een ‘social due diligence’?
Er zijn in de markt verschillende cultuurscans beschikbaar. Deze brengen cultuurstijlen, leiderschapstijlen, denk- en gedragspatronen in kaart. In feite geven ze een blauwdruk van het sociale systeem van de organisatie. Een nulmeting is de start van een interventie om sociale deelsystemen te integreren. De interventie omvat altijd een intensieve dialoog binnen en tussen de verschillende lagen in de organisatie: directie, management n werkvloer.

De nulmeting is de agenda, de checklist voor de onderlinge discussies.

Met de checklist komen alle relevante thema’s in de discussies aan bod. Dan gaat ’t over kernwaarden en missie, visie en strategie, verwachtingen en structuur, ambities en teamgeest, verkoopkracht en gevoel voor wat de markt wil, innovatie en aansturing, management en leiderschap. Van belang is dat, naast de buitenkant, k de binnenkant in de discussies meedoet. Dat dus k ieders intenties, ideen, normen en waarden, en intutie bespreekbaar zijn.

Vaak is het zinvol een assessment van de organisatiecultuur uit te laten voeren, met als doel zicht te hebben op de sociaaldynamische status quo van de organisatie(onderdelen) en parallel daaraan de gewenste, ideale bedrijfscultuur en -subculturen vast te stellen. Doordat een geconstateerde ‘corporate cultural gap’ via assessments gedetailleerd kan worden beschreven, ligt een concrete en eenduidige aanpak van een cultureel transformatie- of integratietraject binnen handbereik.

Organisaties ontwikkelen zich als mensen zich ontwikkelen. Mens- en organisatieontwikkeling gaan hand in hand.

Bij fusies en overnames is het faalrisico op het menselijke, sociale vlak fors te verminderen door meten = weten

Geschreven door Drs. Peter-Paul Biermans | Symfoia