ABCOUDE - Een boete van de belastingdienst, omdat u geen loonheffing betaalde over de lunch voor uw personeel. Een ontslagen werknemer blijkt u langer in dienst te moeten houden. En dat terwijl u een geval van valse concurrentie heeft laten lopen, omdat u niet wist dat u daar ook zonder concurrentiebeding iets aan kon doen.
Over arbeidsrecht heersen veel misverstanden, bij zowel werkgevers als werknemers. BusinessCompleet.nl zet de meest voorkomende misverstanden op een rij, en vertelt u hoe het zit. In dit eerste deel de eerste drie misverstanden.

Misverstand 1: Zonder concurrentiebeding geen aanklacht
Vaak wordt gedacht dat ongeoorloofde concurrentie niet aangevochten kan worden zonder dat er een concurrentiebeding bestaat. Maar dat kan wel. U kunt uw werknemer aanklagen voor een ‘onrechtmatige daad’, namelijk het aangaan van ‘ongeoorloofde concurrentie’.

Zo zit het
Een onrechtmatige daad is, volgens het Burgerlijk Wetboek 6, artikel 162:
• Een doen of nalaten in strijd met een wettelijke plicht
• een inbreuk op een recht
• een doen of nalaten in strijd met wat iemands maatschappelijke plicht

Maar er bestaat geen wettelijke plicht om zich van concurrentie te onthouden en het ‘werkgeversbelang’ is geen recht.

Daarom blijft alleen het doen en nalaten in strijd met wat iemands maatschappelijke plicht is over.

In een concurrentiebeding wordt opgenomen wat volgens de werkgever ongeoorloofde concurrentie is. Alles wat buiten dit beding valt zou dus kunnen worden opgevat als 'geoorloofde concurrentie' en dus niet aan te pakken door de werkgever op basis van het concurrentiebeding. Maar hij kan natuurlijk altijd nog proberen om de verrichte concurrerende handelingen te laten vallen onder ongeoorloofde concurrentie op basis van onrechtmatige daad.

Er zijn omstandigheden die zonder meer onrechtmatig zijn, zoals omkoping, misleiding en sabotage. En er zijn handelingen die alleen in combinatie met de omstandigheden onrechtmatig zijn. Een onrechtmatige daad is toerekenbaar, als de persoon die de daad begaat daarbij schuld heeft, of een verwijt valt te maken.

Schaden met vertrouwelijke informatie
Dat geldt in ieder geval voor het afbreken van de afzetmogelijkheden van een voormalige werkgever. Bijvoorbeeld door de door de ex-werkgever opgebouwde duurzame relaties of zijn opgebouwde goodwill naar zijn bedrijf toe, te schaden. Vooral als hij dit doet met gebruikmaking van de hulpmiddelen die de werknemer vertrouwelijk ter beschikking kreeg.

Gebruik maken van een klantenlijst van de ex-werkgever is een voorbeeld. Als de ex-werknemer hiermee stelselmatig en actief werft onder klanten van de ex-werkgever, valt hem een verwijt te maken. Dit is ook het geval wanneer hij tijdens het dienstverband bij de ex-werkgever al begonnen is met concurrerende activiteiten.

De nieuwe werkgever van de ex-werknemer kan ook worden aangeklaagd wegens het uitlokken van ongeoorloofde concurrentie! Daarom moet een werkgever eigenlijk regelmatig onderzoek doen naar de praktijken van zijn werknemers.

Meer informatie hierover kunt u vinden op: www.wetboek-online.nl of www.arbeidsrechter.nl.

Zie ook onze artikelen: Concurrentiebeding sneller van toepassing, Geldigheid concurrentiebeding in personeelsreglement, Het concurrentiebeding bij een functiewijziging, Ontslag: let op concurrentiebeding!

Misverstand 2: alle afspraken moeten in een ondertekende overeenkomst staan
Er wordt vaak gedacht dat alle afspraken tussen werkgever en werknemer op papier moeten staan. En dat dit document - de arbeidsovereenkomst - moet zijn ondertekend. Dit is een is een misverstand.

Wanneer u een werknemer in dienst neemt moet u inderdaad een aantal gegevens en afspraken op papier zetten. Dat zijn bijvoorbeeld naam en woonplaats van u en uw werknemer, zijn functie of het soort werk dat hij doet, of er een cao van toepassing is en zo ja welke en of er een pensioenregeling is. Maar in tegenstelling tot wat velen denken, hoeft u daar niet uw handtekening onder te zetten.

Ook hoeven de afspraken die u met uw werknemer maakt niet schriftelijk te worden vastgelegd. Een mondelinge overeenkomst is ook geldig.

Zo zit het
Wanneer u toch besluit een arbeidsovereenkomst op te stellen; de wet schrijft niet voor wat hier in moet staan. U bepaalt samen met uw werknemer wat de afspraken zijn rond zaken als werktijden, vrije dagen en bijvoorbeeld de hoogte van het salaris.

Daarbij moet wel rekening gehouden te worden met de wettelijke minima. Als er een cao van toepassing is, staat dat meestal ook in uw contract. Deze overeenkomst hoeft niet door de werknemer te worden ondertekend en kan ook de vorm van een brief hebben. Maar voor de bewijskracht van zo’n overeenkomst is het aan te raden om hem door uw werknemer(s) te laten ondertekenen. Het is dan duidelijk wat er is afgesproken en er hoeft dan niet alleen uitgegaan te worden van mondelinge afspraken.

De belangrijkste regels voor afspraken met uw werknemer staan in het Burgerlijk Wetboek, de Wet minimumloon en -vakantiebijslag, de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen en het Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen. Veel werknemers vallen onder een cao. In de cao staan ook vaak regels over bijvoorbeeld vakantie, opzegtermijn en de hoogte van het loon.

Uitzonderingen
De uitzonderingen op de regel vormen de afspraken die zijn gemaakt rond proeftijd en een eventueel concurrentiebeding. Deze moeten wel schriftelijk worden vastgelegd èn ondertekend, anders gelden ze niet.

Het is natuurlijk altijd goed om een arbeidscontract af te sluiten met daarin de afspraken die zijn gemaakt. Over afspraken die u schriftelijk heeft vastgelegd en ondertekend krijgt u later immers minder snel onenigheid.

Zie ook ons artikel: Zo maakt u een goed arbeidscontract

Miscerstand 3: een pensioensregeling is verplicht
Veel werknemers denken dat hun werkgever verplicht is een pensioenregeling voor hen te treffen. Maar deze verplichting is er niet. Een pensioensregeling is namelijk een arbeidsvoorwaarde. Hierover kan dus wel door werkgever en werknemer worden onderhandeld.

Een pensioentoezegging houdt in dat een werkgever met een medewerker of met een groep medewerkers overeenkomt dat hij voor een pensioen in aanmerking komt. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk.

Zo zit het
U als werkgever bent in beginsel niet verplicht een pensioen toe te zeggen. Maar het is goed mogelijk dat u een pensioen móet realiseren. Bijvoorbeeld omdat deelname in een bedrijfstakpensioenfonds verplicht is gesteld. Of omdat dit in een collectieve arbeidsovereenkomst is bepaald.

Als een medewerker tot een groep behoort voor wie een pensioenregeling geldt, dan hoort hij ook een toezegging te hebben gekregen. Tenzij het tegendeel bewezen blijkt.

Overeenkomst of cao
Bovenstaande kan ook gelden als er geen arbeidsovereenkomst is. Zo kunnen thuiswerkers onder een pensioentoezegging vallen, ook al hebben zij geen arbeidsovereenkomst.

Daarnaast zijn er bedrijfstakken waarin een pensioenregeling wettelijk verplicht gesteld is, bijvoorbeeld binnen de Metaal- en Bouwnijverheid. Ook in sommige CAO`s zijn afspraken gemaakt over de pensioenregeling voor de werknemers.

Meer informatie kunt u vinden op: www.arbeidsrechter.nl en www.pensioenen.com

Mieke de Vries | BusinessCompleet.nl