AMSTERDAM - Als een werkgever in onderling overleg met zijn werknemer afspraken maakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan heet dit een beëindiging met wederzijds goedvinden. Deze afspraken worden dan vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel genoemd vaststellingsovereenkomst.

Het is van belang dat de werkgever zich ervan vergewist dat de werknemer begrijpt waarvoor hij tekent en dat de werknemer ook op de hoogte is van de gevolgen van de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Te denken valt aan bijvoorbeeld de mogelijke gevolgen voor het al dan niet succesvol aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering. De werkgever heeft hierbij een vergaande onderzoeksplicht. Indien blijkt dat hieraan niet is voldaan, kan dit leiden tot vernietiging van de vaststellingsovereenkomst en doorbetaling van het salaris.

Dat de handtekening van een werknemer onder een vaststellingsovereenkomst niet altijd voldoende is, blijkt uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem. In deze zaak ging het om een werknemer die tot drie keer toe een vaststellingsovereenkomst had getekend, omdat de einddatum telkens werd uitgesteld. De werkgever stelde dat hij de werknemer na de recessie weer in dienst wilde nemen, maar dit was niet in de vaststellingsovereenkomst vastgelegd. De werknemer stelde dat hij niet werkelijk met het ontslag wilde instemmen en ook niet zou hebben geweten dat hij op grond van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking zou komen. De werknemer vorderde in kortgeding een doorbetaling van zijn loon, nu de arbeidsovereenkomst niet geëindigd was.

Het Hof verwees naar vaste rechtspraak waarin is bepaald dat een werkgever er alleen gerechtvaardigd op kan vertrouwen dat een werknemer instemt met zijn ontslag als sprake is van een daarop gerichte, duidelijke en ondubbelzinnige verklaring door de werknemer.

Alleen het plaatsen van een handtekening door de werknemer is volgens het Hof onvoldoende. De werkgever had zich ervan moeten vergewissen dat de werknemer begreep dat hij instemde met beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder garantie op terugkeer en dat hij de mogelijke consequenties daarvan voor zijn rechtspositie overzag. Het Hof vond dat vooralsnog niet gebleken was dat de werkgever aan deze onderzoeksplicht had voldaan en wees de vordering tot loondoorbetaling toe.

Dit toont aan dat de enkele handtekening van een werknemer onder een vaststellingsovereenkomst niet altijd volstaat. Dit geldt echter niet als de werknemer juridisch is bijgestaan. De werkgever mag er dan op vertrouwen dat de werknemer voldoende kennis van zaken heeft. Als de werknemer niet wordt bijgestaan, heeft de werkgever zowel een onderzoeksplicht om te vergewissen of de werknemer begrijpt waarvoor hij tekent als een informatieplicht ter zake van de gevolgen van de beëindiging. Het is de vraag of de informatieplicht zo ver gaat dat de werkgever ook onderzoek moet doen naar alle mogelijke gevolgen voor de werknemer (zoals recht op WW).

Het is dus van belang dat de werkgever de werknemer goed voorlicht over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst en voldoende gelegenheid biedt om juridisch advies in te winnen met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst. Het is aan te bevelen om dit ook nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.

Maaike Roet | KemmersRoet Advocaten