NIJKERK - Veel bijdragen over Procesmanagement gaan over de vraag hoe je het in gang zet, voortzet en afrondt. In deze vakantietijd gaan we een filosofische blik in de toekomst werpen.

Basis voor de vooruitblik is de CPB-notitie die onlangs werd gepubliceerd: Waar verdienen wij in 2040 ons geld mee? Daarin worden vier scenario’s geschetst, uitgaande van de sterke punten van Nederland: de vorming van steden en werknemers (met kennis).

Drie conclusies waren interessant genoeg om de pers te halen:
1. Kennis blijft de sleutel tot succes
2. Werk zal steeds vaker bestaan uit verzamelingen van losse taken
3. Steden zullen blijven trekken als economische centra.

Op de vier geschetste scenario’s zelf zal ik niet ingaan; waar het mij om gaat zijn de conclusies.
Procesmanagement heeft alles te maken met de middelste van de drie. Als werk steeds vaker uit losse taken bestaat, dan zal er steeds meer sturing op het resultaat nodig zijn.

Tot aan de periode dat flexibel werk een grote vlucht nam bestond werk vooral uit ‘pakketten’ taken, functies genaamd, waarvan de inhoud duidelijk vast lag. Opleidingen en beroepsgroepen bepaalden de inhoud van die functies. Iedereen die er mee te maken had, wist wat een boekhouder deed en moest kennen en kunnen. De taken van de boekhouder lagen behoorlijk vast en elk bedrijf dat een boekhouder nodig had nam iemand aan op basis van die algemeen bekende taakbeschrijving.

Je wist wat je van zo iemand kon verwachten.

Maar de opleidingen hebben zich aangepast aan de vraag uit het bedrijfsleven, de beroepsgroepen legden (grotendeels) het loodje en ook boekhouders wilden wel eens iets anders doen. En zo ging het met veel functies. Flexibiliteit was wat men wenste, verzamelingen losse taken kwamen er voor in de plaats. Wat eerder impliciet in de functiebeschrijving zat, moet nu wel expliciet worden benoemd: welke resultaten kan men verwachten van iemand met een of andere flexibele taakomschrijving? En op welke criteria stel je een verzameling taken voor een medewerker vast?

De ultieme inrichting van de bedrijfsvoering in processen voorziet in pakketten taken, zoals vastgelegd in één ‘swimlane’ van de procesbeschrijving. Dat wil zeggen: de stappen in het proces die door één enkele rol worden uitgevoerd. Aangenomen dat elk proces een duidelijk omschreven resultaat oplevert, is dus bekend welke resultaten van de betreffende rol worden verwacht. Dat maakt de stuurbaarheid van de processen groter.

Dan wordt er wel iets verwacht van de HR–afdeling. Die hoeft niet meer te zoeken naar mensen die een bepaalde functie aankunnen, maar naar mensen die de beschreven resultaten kunnen behalen. Wat zal dat verder betekenen voor opleidingen? Is er nog plaats voor beroepsgroepen? En wat betekent flexibilisering voor ‘vak’bonden?

Voor een aantal bedrijven is dit niet nieuw. Steeds vaker verschijnen op de sites waar flexibel personeel, zzp’ers of freelancers worden gevraagd, vacatures voor bepaalde tijd (die ‘opdrachten’ worden genoemd) waarbij de competenties in termen van resultaten worden beschreven. Benodigde certificaten zijn schering en inslag. Met name de grote bedrijven verzamelen op die manier een flexibele schil van medewerkers met bepaalde, specifieke kennis om zich heen. Van een aantal weet ik, dat zij tenminste een deel van hun bedrijfsvoering op basis van processen hebben ingericht. Dat zijn wel allemaal heel grote organisaties.

Bedrijven die dat niet hebben gedaan, zijn aangewezen op de kennis over de manier waarop producten of diensten in dat bepaalde bedrijf tot stand komen. Dergelijke kennis is in veel kleine bedrijven impliciet bij individuen bekend. Deze mensen zijn in staat de vertaling van het product naar onderscheiden functies te maken.

Het is niet de vraag of alle bedrijven straks – in 2040 bijvoorbeeld – hun processen beschreven hebben, maar in hoeverre kleine bedrijven de meerderheid van het personeel aan zich willen blijven binden of daarentegen massaal vorm wensen te geven aan een trend naar ‘groter’. Om concurrerend te blijven is in het laatste geval een focus op efficiëntie noodzakelijk en zal procesmanagement als zelfstandige discipline zeker nodig blijven. In het eerste geval is de keuze kennelijk van een andere orde: mensen die van waarde voor een bedrijf kunnen zijn, binden en de ontwikkeling van het bedrijf laten afhangen van de ontwikkeling (van kennis) van ‘zijn’ mensen.

Welke kant we op zullen gaan is eerder een cultuurgebonden vraag, die niet beantwoord kan worden door cijfers en trends naar de toekomst te extrapoleren. Naar mijn idee zal de werkende mens de huidige flexibiliteit in de toekomst niet meer kwijt willen. Zolang wij daarbij blijven geloven in ‘groei’ als kapitalistische basis van onze wereld, zal er voor procesmanagement dan ook nog heel lang werk blijven. De andere keuze – de focus op andere dingen dan groei – vergt moed en minder managementbemoeienis. De tijd zal ons leren waar het heen gaat.

Er staan nog twee andere conclusies in het rapport. Om volledig te zijn: het stelt, dat de ontwikkeling van technologie de belangrijkste stimulans is voor de economische ontwikkeling. Daar is kennis voor nodig. Verder, dat economische centra, wegens het belang van technologische doorbraken, vooral in de steden gesitueerd zullen zijn, waar mensen met kennis bij elkaar zitten. Zonder managementbemoeienis wellicht?
U kunt het rapport vinden op www.nl2040.nl.

Commentaar? C.kars@karsweb.nl

Carolien Kars | Flow Profile